ご訪問くださいまして、
有り難うございます。
れっつごうです(^^)
過去、５回にわたって、
近年、話題になっている経営書、
を紹介してきました。
今回で最終回です(^^;
この本では、
という思想家の
インテグラル理論に基づき、
「個人」「人類」「組織」
の発達段階を、
７段階の色で分けて解説しています。
すなわち、
７、ティール（進化型）
６、グリーン（多元型）
５、オレンジ（達成型）
４、アンバー（順応型）
３、レッド（衝動型）
２、マゼンタ（神秘的）
１、無色(受動的）
の７段階です。
最上位にある、
７、ティール（進化型）
の段階に達した人の特徴を、
前々回から紹介しています。
ちなみに、
偉そうに解説をしておりますが、
自己診断をすると、
私は、せいぜい、
５、オレンジ（達成型）
の段階です(^^;
（下手したらアンバーやレッドの時もある）
７、ティール（進化型）
には、ほど遠いのですが・・・
本誌から引用しながら、
解説しますね(^^;
理性の先の知恵
オレンジ（達成型）パラダイムでは、
合理性が最も重視される。
（中略）
オレンジ（達成型）パラダイム的な現代科学の視点は、
合理的に推論する私たちの能力を曇らせかねない
「感情」を警戒する。
一方、
グリーン（多元型）パラダイムは、
時にその対極へ行く。
すなわち、
意思決定の基礎として分析的な
「左脳」によるアプローチを拒絶し、
「右脳」的な感情を重視する。
ティール（進化型）パラダイムは、
「知ること」についてのあらゆる領域を
積極的に利用する。
分析的なアプローチから得られるヒントは、
いくつかある。
自分の感情についても、
その意味合いをよく調べてみると
得られるものがある。
なぜ私は怒りを覚え、恐れ、大胆になり、
あるいは興奮しているのだろう？
この感情を通じて、
私自身や私の置かれている状況について
何が明らかになってきているのだろう？
ティール（進化型）は、
左脳のオレンジ（達成型）と、
右脳のグリーン（多元型）
を統合するイメージですね。
すなわち、
オレンジの「分析力」で、
グリーンの「感情」を
しっかり見つめるんですね。
認知上のもう一つの突破口は、
矛盾しているもの同士を
合理的につなげる能力を得ることだ。
つまり、
「ＡもＢも」
という複雑な思考を通じて、
単純な、
「ＡまたはＢ（のいずれか）」を超越するのだ。
「息を吸う」行為と、
「息を吐く」行為が、
この違いを簡単に示してくれる。
「ＡまたはＢ」
という思考方法では、
私たちは２つを対立するものとして見る。
「ＡもＢも」
という思考では、
お互いを必要とする２つの要素ととらえる。
息を吸えば吸うほど、
息を吐けると考えるのだ。
なるほど、
「息」のたとえは、分かりやすいですね。
ＡとＢを対立するものとして
「分離」するのではなく、
お互いを必要なものとして
「統合」するんですね。
「吸う」と「吐く」
「光」と「影」
「陰」と「陽」
「プラス」と「マイナス」
・・・
両方が必要だということ。
私も、この考え方、賛同します(^^)
テール（進化型）のパラダイムでは、
「全体性」（ホールネス）
を渇望するようになるといいます。
エゴと自分自身の深い部分を突き合わせ、
心、身体、魂を統合し、
内部の女性らしい部分と
男性らしい部分を発掘し、
他の人と充実した関係を築き、
人生と自然との壊れた関係を
修繕する状態を望むようになる。
（中略）
「全体性」（ホールネス）に対する
この強烈な憧れは、
世の中にあるほとんどの職場が
（無意識とはいえ)促進している
「分離」と対立する。
どこの職場でも、
エゴと合理性があまりに強調される一方で、
精神性と感情が無視されている。
人々は働いている部門、階級、バックグラウンド、
あるいは業績に基づいて分離される。
そうですね。
組織上、多くの職場が、
無意識に「分離」を促進しているのが、
現実だと思います。
製造部門、営業部門、管理部門、
正社員、嘱託社員、派遣社員、
もちろん、役職の違いも・・・
実際、現状の組織をティール（進化型）組織に変えていくには、
かなり、難易度が高いと感じます。
たとえば、
必要条件のひとつとして、
「経営トップ」が挙げられています。
すなわち、
経営トップ個人のレベルが、
ティール（進化型）の段階まで
発達を遂げていなければ、うまくいかないんですね(^^;
大きな組織だと、
少なくともトップの支援が得られなければ、
いくら中間管理職が頑張っても、
難しかもしれません(^^;
ただ、
このブログを読んでくださっている経営者の方で、
ティール（進化型）の段階まで到達されている方も、
いらっしゃると思います。
その方は、是非、
ティール（進化型）組織を意識されてみてはいかがでしょうか。
ちなみに、
この本には、
テール組織の成功例として、
オランダで、
地域密着型の在宅ケアサービスを提供する組織、
「ビュートゾルフ」
の例が、具体的に紹介されています。
突破口（ブレイクスルー）としては、
１、自主経営（セルフマネジメント）
２、全体性（ホールネス）
３、存在目的
興味のある方は、是非、本誌をご覧ください！
日本の会社で、
このティール（進化型）組織が、
メジャーになるのは、
正直、私の生きている間は難しい気もしますが、
しかし、時代は大きく動いています。
新型コロナの影響で、
テレワークの導入が大幅に進んだように、
変化は意外と速いかもしれません。
特に、若い人は、
ティール（進化型）の感覚を、
すんなりと受け止める人が多いのかもしれません。
遅かれ早かれ、
時代は、ティール（進化型）に
確実に進化していくと思います。
私たちは、
本来、ひとつなのですから。
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の紹介は以上で終わりです(^^;
最後までお読みくださって、
有り難うございました(^^)
なお、今回、
ブログで解説するにあたり、
インテグラル理論を体感する 統合的成長のためのマインドフルネス論
も参考にしました。
この2冊を読むと、
ティール組織の理解が,
より深まると思います。
おすすめします！