ご訪問くださいまして、
有り難うございます。
れっつごうです(^^)
前回から、
近年、話題になっている経営書、
を紹介しています。
この本では、
という思想家の
インテグラル理論に基づき、
「個人」「人類」「組織」
の発達段階を、
７段階の色で分けて解説しています。
７、ティール（進化型）
６、グリーン（多元型）
５、オレンジ（達成型）
４、アンバー（順応型）
３、レッド（衝動型）
２、マゼンタ（神秘的）
１、無色(受動的）
発達段階といえば、
心理学者マズローの、
が有名ですよね。
ピラミッドの階層になっているやつです。
どこかでご覧になった方も、
多いのではないでしょうか。
それを当てはめますと、
７、ティール（進化型）＝自己実現の欲求
６、グリーン（多元型）
５、オレンジ（達成型）＝承認（尊重）の欲求
４、アンバー（順応型）＝所属と愛の欲求
３、レッド（衝動型） ＝安全の欲求
２、マゼンタ（神秘的）＝生理的欲求
となります。
今回紹介する、
６、グリーン（多元型）
は、承認欲求の上のほうではありますが、
まだ自己実現には届いていないんですね(^^;
前回は、オレンジ型（達成型）
の光と影を紹介しました。
自由な実力社会で、
進歩をもたらす反面、
未来の目標達成に目が行きがちで、
いま・ここ、で、
なかなか感謝の気持ちが湧きにくい。
欲望に際限がなく、
いつも満たされない感じがする。
競争社会では、
一部の人以外は、成功者になれない。
といったところです。
で、次の段階の、
６、グリーン（多元型）
とは何か？
多様性と平等と文化（価値観）を尊重する。
仕事の成果よりも、
人間関係の方が価値が高い。
自社を家族ととらえる。
例）サウスウエスト航空
ポストモダンの学術思考、
非営利組織、
社会事業家、
地域社会活動家
の中に多くみられる。
ボトムアップを重視し、
組織のリーダーの場合は、
いわゆるサーバントリーダー。
（部下に耳を傾け、権限を委譲し、
動機づけ、育てる）
といったところが特徴です。
個人の成長段階では、
青年期を過ぎ、中年になり、
ちょっと落ち着いてきたイメージでしょうか。
ちなみに、
サーバントリーダーは、
私の理想像でもあります(^^;
（でも、実際は、
なかなかうまくできませんが…）
こう列挙すると、
これからの時代の、
よきモデルのような気もしますが、
やはりグリーン（多元型）にも
弱点はあります(^^;
「権利の乱用」
が始まるのと、
「実践的な対案」
をなかなか作りだせないということです。
あらゆる考え方は平等に扱われるべきだ、
という立場になると、
だれかがグリーン(多元型）パラダイムの
寛容性を悪用して、
とんでもないアイデアを提案してきたときにも、
平等に扱わなければならないことになってしまう。
グリーン(多元型）が兄弟を愛するような気持ちで
何かを差し出しても、
自己中心的なレッド（衝動型）からはもちろん、
確実さを求めるアンバー(順応型）からも、
グリーン(多元型）を理想主義と考え軽蔑する
オレンジ（達成型）からも
何かが返ってくることはほとんどない。
そうなんです。
これは、たしかに、
ありますね(^^;
グリーン（多元型）は、
ちょっと理想主義的なところがあって、
これを貫くと、現場が混乱することが、
あると思います。
私は、グリーン（多元型）のマネジメント
に憧れますが、
実際は、なかなかうまくいかず、
やはり、基本はオレンジ（達成型）、
意外と多いのが、アンバー（順応型）、
下手すると、レッド（衝動型）(^^;
のマネジメントになっていることが多いです(^^;
たとえば、
「利益」か「価値観」の
どちらかを選ぶといった場合、
グリーン（多元型）の組織であれば、
「価値観」を優先しますが、
オレンジ（達成型）の組織は、
「利益」を優先する。
私なら、
う～ん・・・
「利益」を優先することが、
多いかもしれません(^^;
私個人のレベルもありますが、
やはり、組織の風土が、
まだオレンジ（達成型）なんだと思います。
サウスウエスト航空のような、
「自由」のビジネスを手がけけている
という明確な価値観、
すなわち、
「乗客は、低料金がなければ、
行けなかったはずの場所に行けるようになる。
自分たちの会社はその手伝いをしている」
といった、明確な価値観、
目的意識で動いている会社もあるようですが、
それでうまくいっているところは、
まだ少数のようです。
実行するには、
意外と難易度が高いグリーン（多元型）。
かなり進んだ発達段階だと思いますが、
さらなる進化系があるんですね。
マズローの、
でいう、
「自己実現」の欲求の段階、
すなわち、
７、ティール（進化型）
です。
次回に続きますね(^^;
今回も最後までお読みくださいまして、
有り難うございました(^^)