▼本当のリファラルリクルーティングとは？––「縁故」を活かして転職・キャリア採用をスムーズに | 株式会社LIG http://liginc.co.jp/life/useful-info/172180
記事より引用します。
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■「リファラルリクルーティング」という言葉をご存知でしょうか？
■LIGは現在、LIGブログやPoole・Wantedlyなどの求人媒体での応募とダイレクトリクルーティングを活用しつつ、今期からは「リファラルリクルーティング」も導入して、優秀な人材との採用の機会をつくっています。
■後ほど詳しく説明しますが、リファラルリクルーティングとは一言で「縁故採用（友達紹介採用）」のこと。
■LIGがプロデュースした長野県にあるゲストハウスの支配人の堀田は、実は僕の高校時代の友人で、LIGにぜひ来てほしい！と誘ってジョインしてもらいました。そういった縁故採用は昔からありますが、今改めて注目されている採用手法のひとつです。
■米国でのリファラル採用手法の利用率は69.1％。
■また、最も採用者の多い採用経路もリファラルです。
■オープンでフェアなことを重視するアメリカの企業文化を考えれば、リファラルがいわゆるコネと似て非なるものであることはこのデータから明らかかと思います。
■「リファラルリクルーティング」は、あくまでも「採用候補者に基準以上の質を求めた上で、人脈を積極的に活用する採用手法」
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リファーラルリクルーティングは、これから非常に日本でも重要視されてくると私は思います。
弊社は採用コンサルティングのお仕事をさせていただいておりますが、非常に多くの企業様が「応募者が集まらない」というお悩みをお持ちです。
事実として、労働人口が減っているわけですから、それも当然なことです。その中で、質を求めて・・・・というのは、現実として非常に難しくなってきます。
そうすると、ダイレクトリクルーティング手法に「加えて（←ここ重要）」、記事のリファーラルリクルーティングの手法を取り入れることは、戦術として非常に有効です。
例えば、飲食店にいくときに、タベログで他者（一般のお客さん）がGOOD評価をしているお店に惹かれるのと一緒で、そこで働く信頼できる人の紹介の方が遥かに信用できますから、良い企業には人が集めやすくなります。
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とはいえ、これを取り入れる際は、２つのポイントがあるように私は思います。
１つ目は、自社の社員が紹介したくなるような会社であること。
前提として経営側は「社員のプライベートな知人・友人」に関わるものだということを肝に吸えるべきです。
この手の記事を読むと、経営者の方や人事のえらい方などは上から目線で「社員に紹介ノルマを課す」・・・・といった非常に安易なやり方を実行される方がいらっしゃいます。
しかし、まずそもそも、社員の人が本当に紹介したくなる企業でないと、大切な仲間に紹介などしたくありません。
だからこそ、社員がプライベートの大切な仲間を紹介したくなるような魅力的な企業にしていくことも重要です。
また、何がしかのインセンティブな仕組み（例えば紹介して社員になったら１０万円支給など）をつくらないと、積極的には集まらないと私は経験値的には思います。
２つ目は、会社からの発信情報ツールはきっちりと整理しておくこと。
採用に関しては、（特に中小企業においては）意識差が非常に激しいです。
例えば、「人が足りない」なら「ハローワークに出しとけばいいだろ」という考えしかお持ちでない企業様も世の中にはたくさんありますし。（そして全くターゲット層の応募が集まらない・・・と）
学生応募者が集まりません。予算はかけたくありません。ホームページもありません。パンフもありません。でも、なんとか学生を集めたいです・・・・といった企業様すらありました。
リクルーティングは、ある意味でマーケティングです。
マーケ用語で、AIDMAという考えがあります。Attention（注意）→ Interest（関心）→ Desire（欲求）→ Memory（記憶）→ Action（行動）という順番で人の購買行動は動くという考え方です。
しかし、これが最近では、AISASに変わりました。
•「Attention」（注意が喚起され）
•「Interest」（興味が生まれ）
•「Search」（検索し）
•「Action」（購買し）
•「Share」（情報を共有する）
スマホ時代、SNSでのシェアの考えが当たり前の時代・・・・。検索とか共有という行動が大切になってきたのです。
だからこそ、紹介された側が、しっかりと情報を集められる、かつ紹介する側が情報を提供しやすくなる仕組みをつくっておくことも重要です。
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こういった準備をしっかりとした上で、リファラルリクルーティング手法を取り入れることは、非常に効果があると私は思います。
いかがでしょうか。
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