こんにちは、株式会社Lean Stack代表の吹上由樹です。
社労士事務所向けDX「ヨハクル」（https://www.yohakuru.com/）は、事務所の定型業務を仕組みで減らすためのサービスです。公開済みの実績は、次の3件です。
-
シンカ社会保険労務士法人様は、助成金チェック業務を80%削減し、書類作成・手続き業務を50%以上削減しています。
-
社会保険労務士事務所アスタリスク様は、就業規則業務を95%削減しています。
-
社会保険労務士法人フォーシーズン様は、給与計算業務を80%削減しています。
無料相談の窓口は、こちらです。
https://www.yohakuru.com/#contact
「5年経ったら自動で無期」「会社が拒否できる」は、どちらも説明として足りない
顧問先から、こんな言葉が出てくることがあります。
「契約社員もパートも、通算5年経てば自動的に無期になりますよね」
「申し込んでも、会社が拒否できますよね」
「無期になったら正社員と同じ条件になるんでしょう」
「更新上限を後から付ければ、無期転換は避けられますよね」
いずれも、ニュースや周囲の話を聞いたあとの自然な反応です。秋の契約更新や来春の契約準備の時期には、同じ質問が顧問先から届きやすくなります。
ただ、厚生労働省の無期転換ルールの説明を読むと、どれもそのままでは通りません。
-
通算5年を超えても、自動では無期にならない
-
労働者が申し込むことで、初めて無期労働契約が成立する
-
申し込みがあれば、使用者は断ることができない
-
無期転換は、原則として契約期間が無期になることであり、無期＝正社員ではない
つまり、「5年のカウント」だけを見て説明を終わらせると足りません。申し込みの有無、転換後の労働条件、更新上限の明示まで含めて最初に伝える必要があります。
この記事では、個別の裁判例の勝敗ではなく、顧問先への最初の説明と、事務所側の確認項目として整理します。
何が起きるのか——申し込みがあって初めて無期になる
無期転換ルールは、同一の使用者との間で、有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールです。通算の起点は、平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約です。契約社員、パート、アルバイトなど、名称は問いません。
ここで押さえるのは、次の点です。
-
通算5年を超えても、自動では無期にならない
-
労働者が、現に結んでいる有期契約の期間中に申し込む必要がある
-
申し込みがあれば、使用者は承諾したものとみなされ、拒否できない
-
無期労働契約の開始は、申し込み時の有期契約が終了する日の翌日
-
申し込みは口頭でも法律上は有効だが、争いを防ぐため書面が望ましい
-
申し込みを受けた事業主は、その事実を確認する書面を交付しておくことが望ましい
「5年経ったから、来月から全員無期です」と返すのは、事実とずれます。申し込みがなければ、有期のまま更新が続くこともあります。逆に、申し込みがあったのに「会社方針で拒否します」と返すこともできません。
派遣労働者の場合は、派遣先ではなく派遣元（派遣会社）との有期契約で通算します。登録しているだけの期間は、通算に入りません。
無期転換＝正社員、ではない——別段の定めがなければ直前の条件
無期転換で必ず変わるのは、契約に期間の定めがなくなることです。給与、業務内容、勤務地などの労働条件は、就業規則や労働契約で別段の定めがある部分を除き、直前の有期労働契約と同一です。
したがって、次の説明は分けてください。
-
無期転換＝正社員登用、ではない
-
転換後にどの就業規則を当てるかは、あらかじめ決めておく必要がある
-
別段の定めをする場合は、適用する就業規則などにその旨を規定する
-
職務の内容などが変わらないのに、転換後だけ条件を下げることは、望ましいものではない
「無期になったら正社員と同じ賞与・退職金になります」と即答するのは危険です。別段の定めがなければ、直前の有期の条件が続きます。逆に、無期転換を避ける目的だけで、合理性のない別段の定めを置くことも望ましくありません。
無期転換と正社員登用を、同じ意味で顧問先に返すのは、やってはいけません。
更新上限を後から付ければ足りる、ではない——明示・説明と雇止めの注意
更新年限や更新回数の上限を設けること自体が、直ちに法律違反になるわけではありません。ただし、次は一次情報でも注意が強調されています。
-
無期転換ルールの適用を免れる意図で、申し込み権が発生する前に雇い止めすること
-
有期契約の満了前に、更新上限を一方的に設けて雇い止めすること
-
更新上限を設けたうえで、形式的にクーリング期間を置き、その後の再雇用を約束して雇い止めすること
これらは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではなく、雇い止め法理のうえで無効と判断される可能性もあります。個別事情の判断になるため、「上限を書けば必ず安全」とは言えません。
あわせて、令和6年4月1日以降の労働条件明示も確認します。
-
有期労働契約の締結時と更新時に、更新上限の有無と内容を明示する
-
最初の契約締結より後に更新上限を新設する、または短縮する場合は、その前に理由を説明する
-
無期転換申し込み権が発生する更新時に、申し込みができる旨（申し込み機会）を明示する
-
同じタイミングで、無期転換後の労働条件も明示する
-
初めて申し込み権が発生した契約の後も、有期のまま更新するなら、更新のたびに明示が必要
契約書のひな型に「更新上限」の1行を足しただけで終わり、ではありません。申し込み機会と転換後条件の明示、就業規則の当て方まで見ないと、更新のたびに説明がずれます。
効率化は、部分ではなく全体で進める
無期転換で迷いやすいのは、「5年の計算」そのものより、その前後です。
前には、通算期間の一覧、更新上限の有無、申し込み権が発生する契約の洗い出し、労働条件通知書の明示事項があります。後には、申し込み窓口と受理の記録、転換後に当てる就業規則、定年などの別段の定め、拒否できないことの社内共有があります。カウント表だけを見ていると、この前後が抜けます。
事務所の仕事も同じです。公開済みの実績も、効果が出た業務は事務所ごとに違います。
-
シンカ社会保険労務士法人様は、助成金チェックと書類作成・手続き
-
アスタリスク様は、就業規則
-
フォーシーズン様は、給与計算
どれか一つの契約書文言が直っても、更新管理・明示・就業規則・申し込み対応が一連でつながっていなければ、顧問先への説明は安定しません。無期転換を、通算年数の確認だけで終わらせず、契約管理全体の流れとして見ておくことが大切です。
今日、事務所が顧問先に確認すること
説明の入口は、次の確認に絞ると動きやすいです。
-
有期契約の通算期間一覧（平成25年4月1日以降開始分）を、顧問先と一緒に見たか
-
「通算5年＝自動無期」「会社は拒否できる」と説明していないか
-
無期転換＝正社員登用、と混同していないか
-
転換後に当てる就業規則・別段の定めの有無を確認したか
-
更新上限がある契約で、上限の明示と、新設・短縮時の事前説明ができているか
-
申し込み権が発生する更新で、申し込み機会と転換後条件を明示しているか
-
申し込みの受付方法（書面の推奨）と、受理通知の残し方を決めたか
-
無期転換を避けるための一方的な上限設定や、形式的クーリングを勧めていないか
無期転換ルールは、通算5年を超えた有期契約労働者が申し込んだときに無期労働契約が成立する制度です。自動転換ではなく、申し込みがあれば使用者は拒否できません。無期＝正社員ではなく、別段の定めがなければ直前の有期契約の条件が続きます。更新上限の明示・説明と、申し込み機会・転換後条件の明示も、契約更新のたびに確認が必要です。
「5年経てば自動で無期」「会社が拒否できる」「無期＝正社員」「更新上限を後から付ければ足りる」と顧問先に返すのは、やってはいけません。
無料相談はこちらからお願いします！
https://www.yohakuru.com/#contact
本日も最後まで読んでいただきありがとうございます。
この記事はnoteにも掲載しています。
https://note.com/leanstack/n/n2e5d95ec9ca5