こんにちは、
株式会社Lean Stack代表の吹上由樹です。
社労士事務所向けDX支援「ヨハクル」
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はじめに
今回は、社労士業界についてずっと不思議に思っていたことを書きます。
「ChatGPTもClaudeもGeminiも、世間ではあれだけ騒がれているのに、なぜ社労士業界にはここまで浸透していないんだろう」と。
DX、AI活用、業務効率化。
言葉だけは随分前から飛び交っているのに、現場の景色はそこまで変わっていない事務所が多いんですよね。
これ、社労士の先生方が怠けているからでも、ITに弱いからでもありません（少し要素としてはあるかもですが笑）。
結論から言うと、業界の構造そのものに、汎用AIだけでは絶対に乗り越えられない壁があるからなんですよ。
そして、その壁を正面から壊しにいったのが、弊社Lean Stackが運営しているヨハクルというサービスです。
今回はヨハクルが社労士業界のAI普及を本気で変えにいっている、たった一つの設計思想について書いていきます。
なぜ社労士業界では、汎用AIだけでは仕事が回らないのか
まず、ここから整理させてください。
ChatGPT、Claude、Gemini。
これらは間違いなく賢いです。
文章は綺麗だし、リサーチもこなす。
労基法や社会保険のテキストレベルの知識なら、ほぼ即答してくれる。
東大理Ⅲにすら首席合格するレベルですからね。。。
でも、社労士業務に本格的に持ち込もうとした瞬間、ほとんどの先生がこう言うんですよね。
「途中まではいけるんだけど、肝心なところで答えがズレるんです」と。
これ、AIの賢さの問題じゃないんです。
社労士業務というのは、同じ業界の中でA先生・B先生・C先生がいたら、同じ案件でも異なるアウトプットが出てくる仕事だから、なんですよね。
法律は同じ。
制度も同じ。
なのに、出てくる成果物が違う。
その「違いを生んでいる正体」を載せる仕組みが、汎用AIには無いんですよ。
ここが、社労士DXが業界全体に広がらなかった本当の入口なんです。
就業規則に色濃く出る、"先生の価値観"という見えない変数
一番分かりやすいのが就業規則です。
ぶっちゃけ、就業規則って先生の価値観がもろに出るんですよ。
「企業を守る側に立った就業規則」を書く先生もいれば、「従業員の権利をしっかり明文化する就業規則」を書く先生もいる。
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懲戒規定をどこまで踏み込んで書くか。
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休職制度の運用ルールをどれだけ厳密にするか。
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副業をどう扱うか。
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固定残業代の設計思想をどう持つか。
これ、全部、先生の経営哲学です。
法令はもちろん同じです。
でも、同じ法令を前提にして、同じ会社の規則を作っても出来上がる就業規則は先生によって違うんです。
ここに、汎用AIの最初の限界があります。
ChatGPTは、「あなたの就業規則の哲学」を知らない。
「労使どちらに重心を置きたいか」も、「どこまでリスクを取りに行く流派なのか」も、知りようがないんですよ。
だから、ChatGPTに就業規則の作成を頼むと
毒にも薬にもならない一般論しか返ってこない。
「これ誰の事務所が出しても同じやつじゃん」という出力になる。
社労士の先生から見たら、それは納品物として致命的なんですよね。
給与計算に潜む、"会社ごとに100通りのルール"という現実
次に給与計算です。
ここは価値観というより、もっと細かい話になります。
給与計算は顧問先ごとに完全に別物なんですよ。
A社とB社で、控除項目が違う。
手当の設計が違う。
締日も違えば、支払日も違う。
それだけじゃありません。
同じ1社の中ですら、ルールが分裂しています。
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正社員はこの計算ルール。
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パートはこのルール。
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派遣社員はまた別のルール。
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役員報酬はさらに別の扱い。
——こんなのが、顧問先の数だけ存在しているわけです。
会社の数だけ正解があり
雇用形態の数だけ例外がある。
これを汎用AIに「うまく計算しといて」と投げたところで絶対に回らないんですよ。
毎回ゼロからルールを説明しないといけないAIに「先生の頭の中の地図」をプロンプトで再現するのは、はっきり言って無理です。
書き出した時点で自分で計算したほうが速い。
これが、社労士業界の現場で何度も繰り返されてきた現実です。
つまり、社労士業務は"暗黙知のかたまり"だった
ここまで読んでいただければ、もう見えてきていると思います。
社労士の仕事は、先生個人の経験、判断軸、顧問先との合意、過去のやり取りの蓄積で動いているんですよ。
価値観、こだわり、流儀、判断履歴。
全部、先生の頭の中にしかない。
これが、社労士という仕事の本質的な強さでもあり、業界全体としての構造的な弱点でもあったんですよね。
なぜなら、頭の中にある以上、その先生が辞めたら全部消えるからです。
新人を雇っても、その暗黙知を伝授するのに何年もかかる。
そしてその間に、ベテランが先に消耗していく。
「先生の暗黙知が資産化されていない」という、
この一点が社労士業界にAIが浸透しなかった本当の根本原因なんです。
ツールが悪かったわけじゃない。
業界の知識が、人の頭の中にしか保管されていなかった。
だから、AIに渡すものがそもそも無かった。
これが構造の正体です。
ヨハクルが選んだ、たった一つの設計思想
ここでヨハクルの話に入らせてください。
ヨハクルが他のAIツールと決定的に違うのは、たった一つの設計思想に振り切っているところです。
それは、汎用AIを"使わせる"のではなく、"事務所の脳"そのものを載せる、という思想です。
ヨハクルがやっていることを一言で言えば、こうなります。
先生の価値観、顧問先ごとのルール、過去の書類、判断履歴、フォーマットのこだわり
——これらをAIに学習させて、事務所の"セカンドブレイン"を作る。
事務所そのものにもう一つ頭脳を持たせる
というイメージですね。
これまでベテラン担当者の頭の中にしかなかった暗黙知がAIの中に資産として積み上がっていく。
社労士DXというと、世の中の大半は「いいツールを買って使う」という発想で止まっているんですよ。
でも、ヨハクルの設計思想は逆なんです。
「ツールに事務所を合わせる」ではなく、「AIに事務所を載せる」。
これこそが業界の他のサービスと根本から違うところです。
設計思想を変えると、事務所で何が起きるか
「事務所の脳を載せる」という設計思想に振り切ると、現場で何が起きるか。
順番に見ていきましょう。
①属人性が、構造ごと消える
まず、属人性です。
これまでの社労士事務所はベテラン担当者が辞めるたびに
業務知識が"蒸発"していました。
ヨハクルでは、業務知識がAI側に積み上がっていきます。
担当者は変わっても、事務所の頭脳は変わらない。
これだけで、事務所経営の最大のリスクが一つ消えるんですよ。
②採用ハードルが、別世界レベルで下がる
次にこれがもう一段デカい話です。
社労士業界の採用は
はっきり言って茨の道です。
社労士業務はほぼ専門職に近いものなので、ただの事務員ではなく、ある程度の労務知識や経験を持った人材を採りたい。
でも、その層は採用市場でも取り合いになっていて、なかなか応募が来ないんですよね。
しかも、せっかく採用しても
覚えてもらうのに数年かかる。
ヨハクルが入った事務所では
ここの構造が劇的に変わります。
業務知識がAI側にあるので、新人に求めるのは「労務経験5年以上」ではなく「AIを正しく使える人」で済むようになる。
採用要件が変わると、応募の母数そのものが跳ね上がるんですよ。
採用に苦しんでいる社労士事務所にとってこれは想像以上に効きます。
③売上の天井が物理的に上がる
そして、最後に経営のインパクトです。
属人性が消えて採用ハードルが下がるということは、要するに事務所がスケールできるようになるということなんですよね。
顧問先を増やしても、品質が落ちない。
新人を入れても、立ち上がりが早い。
ベテランが付加価値業務に専念できる。
ヨハクル導入事務所では
こうした構造転換が現実に起きています。
社労士事務所がAIで再設計されると、売上の天井が物理的に上がる。
これが設計思想を変えた事務所だけが手に入れている景色です。
神は細部に宿る
ちょっとだけ、抽象的な話をさせてください。
社労士業界に汎用AIだけでは足りない、と僕がずっと言っているのは、社労士の仕事がお金と法律を扱う仕事だからなんです。
給与の数字を1円間違えれば従業員の信頼が崩れる。
就業規則の一文を間違えれば企業の経営リスクに直結する。
社労士の現場では、細かい設定、細かい例外、細かい価値観の差がそのままアウトプットの質を決めます。
「神は細部に宿る」という言葉、
僕は社労士業務にこそ当てはまると思っているんですよ。
そして、その細部に宿った神は
人の頭の中に保管しておくべきではないんです。
辞める。忘れる。引き継げない。
人の頭の中に頼っている限り、業界の知の総量はいつまで経っても積み上がりません。
だからこそ、AIで資産化する仕組みを早く作るべきなんですよね。
これは、社労士業界のAI普及を変えるうえで
絶対に避けて通れない設計思想だと思っています。
まとめ
最後にもう一度整理させてください。
社労士業界にAIが浸透してこなかった本当の理由は、ツールでも、先生方の使い方でもありません。
先生の価値観・こだわり・暗黙知をAIに載せる仕組みが無かった。
ただこれだけです。
汎用AIは確かに賢い。
でも、社労士業務は「先生の頭の中」を載せない限り、絶対に核まで届かないんですよ。
ヨハクルはここを正面から壊しにいったサービスです。
事務所の脳をAIに載せて
セカンドブレインとして資産化する。
属人性を消し、採用ハードルを下げ
売上の天井を物理的に上げる。
これが、ヨハクルがたった一つ振り切っている設計思想です。
社労士のAI活用はツールの問題ではなく、設計思想の問題なんですよね。
この一点に気づいた事務所から順に、業界の景色は変わっていきます。
そして、それを業界のスタンダードにしていくのが、ヨハクルが本気で目指している場所です。
本日も最後まで読んでいただきありがとうございます。
「うちの事務所のこだわりって、本当にAIに載せられるんですか？」
「先生の暗黙知を資産化するって、具体的にどうやるのか聞いてみたい」
「ぶっちゃけ、ヨハクルって他のAIツールと何がそんなに違うのか、デモで見てみたい！」
という方は、以下からお気軽にご相談ください。
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それでは、また次の記事でお会いしましょう。