個としての仕事ぶりと全体への貢献の
双方を評価する報酬システムが必要である。
誰でも報酬は必要である。だが、いかなる報酬システムにも人を間違って方向づけする恐れがある。
報酬は、企業や社会における位置づけを表す。仕事に対する評価と並んで、人の価値に対する評価をともなう。しかも報酬には、正義、公正、平等についての観念が情緒的に結びつく。金銭は定量的である。だが報酬システムにおける金銭は、価値や質という無形の微妙なものを表す。したがって、報酬システムにおいては科学的な公式はありえない。
たとえ最善を称したとしても、報酬システムなるものは、必然的に、報酬がもつさまざまな機能と意味合いの妥協の産物たらざるをえない。最善の報酬システムにしても、組織を強化する半面で弱体化し、正しい方向づけをする半面で間違った方向づけをし、正しい行動を奨励する半面、間違った行動を奨励する。
したがって、報酬システムは単純にしなければならない。公式を押しつけるものよりも、判断を働かす余地のあるもの、個々の職務に応じられるものにしなければならない。われわれにできることは、報酬システムが間違った行動を奨励し、間違った成果を重視し、共通の利益から離れることのないようにすることだけである。
（ドラッカー365の金言 9月30日より）
こんにちは。
1ヶ月以上ぶりにブログを書いてみます。まじめな話、報酬に関するお悩みをお持ちの経営者は多いのではないでしょうか。まぁ、私の場合、たった数名のアドベンチャー企業の経営者ですから、世の経営者が「十把一絡げに私と同じだ」とは口が裂けても言えませんが（笑）
というのも・・・会社の規模感に見合った報酬体系が必要ですし、それはおそらく従業員5名の会社と10名の会社でも違うのだと思っています。利益が存分に出る場合と損益スレスレの場合でも違うでしょう。ただ、会社のマネジメントを活かすも殺すも、きちんと成長する組織を作れるかどうかも、報酬ルールとその運用がとても大きなカギを握っていると思います。しかも、そのルールはころころ変えていいものでもありません。一律で全員が昇給する場合でも、です。
同様に最近考えるのは、「今、本当に景気はいいのか？」ということです。・・・ええ、実感が無いんですよね。それを意識するのは、成長期に合わせた報酬ルール、人員構成、採用計画・・・と、危機に備えたときの“それ”は大きく違うと考えるからです。いや、むしろ、常に危機を意識しつつ、そのうえで成長できるような組織、報酬ルール、マネジメントを貫くべきだと感じている、と書いたほうが正しいでしょうか。ちょっと景気が良さそうな雰囲気だからといって、通常時だと採用しない職種を採用したり、採用レベルを下げてみたり、あるいは報酬を上げてみたり、そういったことはしてはいけないんだと思います。（決算賞与とか寸志すらダメという意味ではないですよ、流されて判断しちゃダメという意味です）
メンバーの高い報酬を実現することは経営者としての喜びですし、それをしたくないという思いは全くないのですが、市場評価との乖離は、まわりまわって本人のためにならないということです。弊社で働く人達は、この先世の中がどんな状態になっても、強く生き抜いていけるだけの意識と実力を持ち合わせた人達であってほしいと思います。
そんな人達だからこそ、ど真剣に転職のご相談をいただけるのだと信じて、甘くない世の中、脳みそと体に汗してゴリゴリに頑張っていきたいと思います。
マジメに書いても面白く無いですか、あ、そうですか。
ほな
広島への転職は→http://rs-hiroshima.net/
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