人権施策、女性管理職率向上、男性の育休取得推進など〜総務局への質疑③

こんばんは。

森澤恭子です。

東京都議会議員（品川区選出）、

無所属（東京みらい）で活動しています。

木曜日の総務委員会。

最後に、人権施策と人事関連の質疑を紹介。

⑨パラリンピックの閉会式のテーマは「すべてのちがいが輝く街」。「すべてのちがいが輝く東京」が目指す方向だと思いますが、人権施策において、パラリンピックのレガシーをどのようにとらえ、今後、どのように定着させていこうと考えているのか。

答弁概要）
〇都は、東京2020大会を契機に、障がいへの理解を深め、障がいの有無に関わらず、誰もが互いに尊重し、支え合う共生社会を実現するため、都民への啓発に取り組んでいる。
〇今年度は、「ヒューマンライツ・フェスタ東京2021」において、パラリンピアンなどによるトークショーを始め、パラスポーツ体験会など、障がいのある方への理解を目的に、様々なプログラムを実施
〇また、東京都人権プラザにおいては、デフリンピック等のスポーツイベントを紹介する展示や、競技用義足の開発に取り組む講師による講座などを実施
〇今後とも、こうした都民の理解を深めるための取組を進めていく

☞「東京2020大会を契機に」といわれてきた。まさにこれから。レガシーが定着するよう引き続き尽力いただきたい。
また、定性的なものだけでなく、定量的な人権意識の向上もしっかりと見ていただきたい。

⑩3年前の人権尊重条例制定の折、「東京2020大会開催を契機としていかなる差別も許されないというオリンピック憲章にうたわれる人権尊重の理念を広く都民に浸透させていく必要がある。多様な主体と連携を図りながらこれまで以上に人権施策を総合的に実施する」という答弁がありました。人権尊重条例第２章に規定する多様な性の理解の推進に関して、どのように多様な主体と連携をはかってきたのか。また、人権尊重の理念はどの程度浸透できたと考えているのか。

答弁概要）
〇普及啓発冊子の作成にあたっては、当事者や当事者支援団体からご意見を伺い、内容に反映
〇民間企業等を対象に研修を実施、民間団体が主催する性的マイノリティの方々のための様々なイベントに対し、都のメッセージを発信
〇区市町村との連絡会議を設置
〇「人権に関する都民の意識調査」では、性自認、性的指向やLGBTという言葉の認知度が増加するなど、多様な性に関する都民の理解は進んできていると考えている

☞周囲に性的マイノリティの方がいたとした時に、望ましい姿勢、接し方が正しく理解されていくよう、引き続き取り組んでいただきたい。

都庁職員のメンタルヘルス
⑪6月に公表された人事院の2020年度の年次報告書によると、2019年度にメンタルヘルスの不調で1か月以上休んでいる国家公務員（「精神及び行動の障害による長期病休者は4186人（全職員の1・51%）」）は、全職員の1.51%で、全産業の平均0.4%の約4倍と報道。都においての現状はどうか。

答弁概要）
○　知事部局等において、令和２年に精神障害を理由として病気休暇等を30日以上取得した職員の数は、543人であり、り患率は2.04％

☞国家公務員よりも多く、全産業の約5倍この数字は、最近あがったわけではないということだが、やはり職員のメンタルヘルスへの対応は重要、、

⑫昨年から今年にかけては、コロナ対策の対応で、不慣れで緊張感のある業務を一定期間行うことが続くなど、職員のメンタルヘルスについてより一層のケアが必要だと考る。
人事委員会の意見では、「長期療養者のうち精神疾患関連による割合が高い水準で、一次予防・二次予防・三次予防の対策を継続的、かつ計画的に実施していく必要がある」とあるが、具体的にどのように取り組んでいるのか。

答弁概要）
〇　知事部局等では、り患予防から復職まで、総合的なメンタルヘルス対策を講じている。
〇　一次予防として、不調の未然防止を目的とし、ストレスチェックの実施やメンタルヘルスに関する教育・啓発を実施
〇　二次予防として、不調者の早期発見等を目的とした専門スタッフを配置した相談体制を整備
〇　三次予防として、職場復帰支援等を目的とした職場復帰訓練などを実施

☞一次予防の前段階も考える必要があるのではないか。つまり、ストレスをできるだけ感じずにすむ職場づくり、仕事の仕方、人事や評価のあり方などについても、今後ぜひ考えていっていただきたい。

女性特有の健康課題
⑬３月の予特で女性特有の健康課題の職場での理解について、質問。その際、「国の調査では、働く女性の約半数が、月経痛など女性特有の健康課題や女性に多くあらわれる症状によって職場で困った経験をするなど、女性が安心して働くことができる職場環境の整備が課題とされ、都は、女性の健康課題に関する職場の理解を深めるための研修の実施や、保健師等による相談窓口の設置などを企業経営層に働きかけている」（3月予特福保局長答弁）とそういった取組を企業に対し行っているということ。
そこで、都庁においては、この女性特有の健康課題の職場の理解などについて、どのように取り組んでいるのか。

答弁概要）
○　知事部局等においては、女性特有の疾病の予防及び早期発見のため、乳がん検診及び子宮がん検診を実施
○　これらの検診の受診申込等をするシステム掲示板にチラシを掲載し、職員に、乳がんや子宮がんの「り患率」などを周知・啓発することで、受診勧奨を行い、乳がんのセルフチェックについても案内
○　また、管理職候補者に対する研修において、生理休暇などの女性特有の健康に関するものも含め、休暇制度に関する知識を習得させるなど、理解促進
○　併せて、保健師による健康相談窓口を設置し、女性特有の健康課題に関する相談を含め、職員からの健康相談に対応

☞管理職候補者に対する研修で理解促進をしていることだが、上長だけでなく、そして、男女共に職場全体で理解していくが大事。取組を進めていただきたい。

女性の管理職比率の向上
⑭都は、行政系の管理職に占める女性職員の割合を令和7年には25%に向上させるとしている（現状は20.2%）。「ライフ・ワーク・バランス」推進プランによると、管理職選考等の男女別受験率は、令和2年度主任級職選考は男性79.4%、女性57.9%、管理職選考は男性22.8%、女性6.1%。
主任級職選考において、令和2年度から育休や配偶者同行休業を取得中の職員も選考をすべて受験できるように改正を行ったということで、制度として整えてきたと認識。
さらに主任級選考だけでなく、管理職選考にも挑戦するよう、その昇任意欲を引き出していくことが重要。キャリア形成等の悩みについて相談できるキャリアメンター制度は、令和2年度において、全庁に展開したということだが、その取組と成果、課題への対策ついて。

答弁概要）
〇　女性職員が管理職への昇任をためらう理由として、家庭との両立等の不安の声が挙げられており、個々の事情へのきめ細やかな対応が必要
〇　このため、先輩管理職等をキャリア・メンターとして選任し、職員がキャリア形成等の悩みを相談できる取組を、平成３０年度から試行し、昨年度、全庁へ展開
〇　全庁展開にあたっては、一層の制度利用を促進するため、SNSを活用した気軽なコミュニケーションを可能とするとともに、メンターとの座談会である「トーク・カフェ」をオンラインにより３回実施
〇　今後とも、こうした取組を拡充し、意欲と能力のある女性職員の一層の活躍推進に努めていく

☞こういった地道な取組を続けていただいて、そして、この取組に参画してもらうことも重要。強制はできないと思うが、より多くの女性が参加できるよう取り組んでいただきたい。

男性の育休取得
⑮令和元年度18.3%→令和2年度33.6%と、順調に伸ばしてきています。令和7年度には50％に向上させるという目標を掲げている。現在でもパパ職員育児参加応援プロジェクトを行っているが、これだけ伸びてきている要因、そして、さらなる取得率向上に向けて何をテコに引き上げていこうと考えているのか。

答弁概要）
○　令和２年度から、職員が周囲に気兼ねなく取得できる職場環境づくりを一層推進するための取組を強化、令和２年度の男性職員の育休取得率は、大幅に向上
○　本年３月には、「東京都職員『ライフ・ワーク・バランス』推進プラン」を改訂し、男性職員の育休取得率を令和７年度には50％に向上させることを目標として設定
○　これまでのガイドブック配布などに加え、男性職員に対して、育休取得者の体験談の紹介等を行う「プレパパ応援講座」の実施などにより理解促進
○　所属長が、男性職員に対して面談を実施し、合計１か月以上を目途とした育休等の取得を勧奨し、休業期間中の業務計画を策定するなど、取得しやすい職場環境づくりに取り組む

⑯男性職員への調査結果によると、「今後、育休の取得・計画に当たり求めること」については、「育休を取得しやすい職場の雰囲気が醸成される」37％が最も多くあげられています。上司や職場の雰囲気づくりについては、どのように全庁的に取り組んでいくのか。

答弁概要）
○　育休等を取得しやすい機運醸成のためには、管理職の理解、職場の協力が不可欠
○　令和２年度からは、昇任時に、全ての管理職を対象として研修を実施するなど、育休取得の意義や制度の理解を深めることを繰り返し行っている
○　また、イクボス宣言において、男性職員の育休等取得支援に関する内容を必ず盛り込むこととしている
○　今後も、こうした取組を着実に実施し、一層職員が取得しやすい機運の醸成を進めていく

☞都は企業の男性育休取得を推進している。
1ヶ月以上の勧奨であるとか、イクボス宣言において、育休等取得支援を進めている点、ぜひノウハウを民間にも提供していっていただきたい。

都職員のテレワーク
都職員については「原則テレワーク」が続いているということ。都の職員でも個室を活用するなどのセキュリティ面に留意する必要しつつ、民間のホテルやサテライトオフィスを活用したテレワーク実施を求める声も。
そこで、現在の都の職員のテレワークを行う場所についてどのような考えがあるのか。

答弁概要）
○　厚生労働省が策定しているガイドラインによれば、テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、自宅で行う在宅勤務、労働者の属するオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、外勤においてノートパソコン等を活用して行うモバイル勤務に分類
○　都においては、東京　都職員在宅勤務型テレワーク実施要綱等により、業務の内容が他者の目に触れないようにすること、公務上の文書等を職場から持ち出さないこと、東京都サイバーセキュリティポリシー等に定める規定を遵守することなど、セキュリティ確保に関するルールを定めている
○　その上で、実施要綱等により、あらかじめ指定した場所でテレワークを実施することとしている
○　具体的には、職員の自宅や、都が職員向けに設置したサテライトオフィスのほか、出張・研修等において職員に配備された端末を庁外利用する場合がある

☞都は、産業労働局の事業として、都内の宿泊施設の客室を確保し、自宅周辺でテレワークを行おうとする方々等にサテライトオフィスとして提供する事業を実施し、テレワークの定着に向けて尽力。テレワークの定着の一環、多様な働き方の推進、生産性の向上といった観点からも、都職員が自らこういった働き方を経験するといったことも必要なのではないか。今後の検討としといただけるよう要望。