部下のスキルマップ描き、育成計画をつくる。
期間や方法まで具体的におとす。
目標は、チョイ難、期限付き、客観的評価を
設定して、小目標に分割、公表する。
見習い・新人期間の欠如は平成の負の遺産。
部下にこうなってほしいというビジョンを持ち、
肯定的な言葉で教えて、育てていく。
飛ぶクジラの練習は、プールの底から始まる。
餌をやりながら徐々に高くする。人間も一緒。
マッキンゼーは入社○年目にはこうなるという
目標を細かく決めて厳しくトレーニングする。
このように長時間、計画的に指導してようやく
ゆるぎないサービスを行うプロが誕生する。
日本は定期人事異動によってわが社に熟通して、
わが社の専門家になる仕組みだ。
部下の特性を考慮して部署配置を決め、進歩を
重ねているか適切にチェックする。
その際、初めのオリエンテーションは上長が行う。
1回目は1度しかない。組織の使命を伝えること。
あと、大組織よりも小組織の方が腕を磨ける。
単線でなく、全体を見て複線で仕事出来るから。
部下のため、しっかりプランを立ててやろう。