産前産後休暇と育児休暇について④（会社の取り扱い・就業規則）

出産・育児についての第４章です。

今日は、出産・育児についての会社側の取り扱いについて

書いていきたいと思います。

１．休業中の給与の取り扱い

　産前産後休業と育児休業について、給与を支給するかしないかと

明確にする必要があります。

労働基準法では、休業中に給与を支給しなければならないという

規定がないので、中小企業は無給にしているところが多いようです。

ただ、無給にした場合には、

出産手当金が、賃金の2/3支給され、

育児休業給付金が、賃金の1/2支給されます。

給与の扱いについては、就業規則等に規定するのがベターだと思います。

２．産後６週間の就業禁止（強制的休業）

　産前産後休暇は、産前６週間産後８週間と定められており、

従業員は、この期間は休暇をとることができます。

しかし、従業員の意向があり、医師が認める場合には、

「産後６週間」を過ぎたあと、就業することができます。

しかし、出産から出産後６週間は、どんなことがあっても就業をしてはいけません。

ですので、会社はまちがっても、本人が希望したからといって、

産後６週間に就業させることがあってはなりません。

もちろん、従業員が、産前６週間と産後８週間を予定通り休業を取得することも

妨げてはならないですが。

３．母子保健法による保護

　妊娠中の従業員は、母子保健法による保健指導等を受けるために、

会社は必要な時間を与えなければなりません。

それは次のとおりです。

　①妊娠２３週まで・・・４週間に１回

　②妊娠２４週から３５週まで・・・２週間に１回

　③妊娠３５週から出産まで・・・１週間に１回

また、医師が必要と認めた場合には、産後１年間においても

必要な時間を確保するようにしなければなりません。

また、妊娠中の従業員に対して、必要な場合には、朝ラッシュ時の混雑回避のための

時差通勤（フレックス）や、業務内容が母体に影響を及ぼすときは

適宜休憩をとらせたりする措置をとらなければなりません。

会社は、これらの規定を絶対に守らなければなりません。

就業規則に定めていれば明確ですが、

定めていなくても、守る必要があります。

もし、守らない場合には、処罰の対象となります。

出産や育児に関することだけではありませんが、

会社と従業員の間で、トラブルをおこさないように

あらかじめ就業規則等で明確に定めておくのがベターであると思います。

そしてこの就業規則等を労働基準監督署に提出していれば、

さまざまな助成金を受けることができたりもしますので、

一度見直してみてはいかがでしょうか？

K-nosuke