判例研究 第一回

＜日産自動車男女別定年制訴訟上告審判決＞昭和56年3月24日第3小法廷判決

事案の概要

昭和24年11月に人員整理を理由に解雇された原告が解雇の効力を争った事件において、訴訟の継続中にXは満50歳に達し、Yの就業規則にもとづき退職を命じられた。なおY会社は昭和48年に定年を男子60歳、女子55歳に改めた。

（原告の主張）就業規則中女子の定年年齢を男子より低く定めた部分が性別のみによる不合理な差別を定めたものとして民法90条の規定により無効である。

（被告の主張）男女別定年制には合理性がある

①男女別定年制は大多数の国民感情に反するものではないこと

②厚生年金保険法42条の老齢年金の受給資格が男子60歳、女子55歳となっていることをみても、同条は公序良俗に反していないことを前提としていること

③会社では、女子の担当業務は補助的業務に限られ、労働の質量とも減退が著しく従業員として不適格となること

（下級審）一審、二審とも、原告に対する解雇は無効とした上、就業規則中女子の定年年齢を男子より低く定めた部分は、性別のみによる不合理な差別を定めたものであるとして民法90条により無効と判断した。被告より上告。

判旨

「Y会社の就業規則は男子の定年年齢を60歳、女子の定年年齢を55歳と規定しているところ、右の男女別定年齢制に合理性があるか否かにつき、原審は、Y会社における女子従業員の担当職種、男女従業員の勤続年数、高齢女子労働者の労働能力、定年制の一般的現状等諸般の事情を検討したうえ、Y会社においては、女子従業員の担当職務は相当広範囲にわたっていて、従業員の努力とY会社の活用策いかんによっては貢献度を上げうる職種が数多く含まれており、女子従業員各個人の能力等の評価を離れて、その全体をY会社に対する貢献度の上がらない従業員と断定する根拠はないこと、しかも、女子従業員について労働の質量が向上しないのに実質賃金が上昇するという不均衡が生じていると認めるべき根拠はないこと、少なくとも60歳前後までは、男女とも通常の職務であれば企業経営上要求される職務遂行能力に欠けるところはなく、欠く個人の際に応じた取扱がされるのは格別、一律に従業員として不適格とみて企業外へ排除するまでの理由はないことなど、Y会社の企業経営上の観点から定年年齢において女子を差別しなければならない合理的理由は認められない旨認定判断したものであり、右認定判断は、判決拳示の証拠関係及びその説示に照らし、正当として是認することができる。そうすると、原審の確定した事実関係のもとにおいて、Y会社の就業規則中女子の定年年齢を男子より低く定めた部分は、専ら女子であることのみを理由として差別したことに帰着するものであり性別のみによる不合理な差別を定めたものとして民法90条の規定により無効と解するのが相当である（憲法14条1項、民法1条）」として上告を棄却した。

評釈

１、学説の動向

男女別定年制による差別が労働契約の趣旨、目的に照らして、合理的な範囲のものと認められない場合には民法90条に該当することがある。

　根拠としては①憲法14条直接適用説、②労基法3条・4条類推適用説、③憲法14条間接適用説がある。

①の説は私的自治の原則から見て問題があり、②はこれによると合理性の有無に関わらず男女差別を無効とする硬直した帰結を導きかねない。

この中では③が多数説であり、男女の平等は、一つの社会的公序として確立されているから、単に女子という理由だけで差別的取り扱いをすることは、民法90条に違反すると解している。この説は憲法14条、労基法3条、4条の精神も合わせて考慮し、民法90条を介し、私法上の無効の結論を導く。本判決もこれに従うものである。

２、下級審の判例

①下級審判例は男女別定年制の年齢差が10歳を超えるものについては無効説で一致している。5歳差では結論が分かれていた。

②性別のみを理由とする合理性のない差別待遇が民法90条に違反するという点は一致する。

３、本件の事実関係において、男女別定年制を定めた本件就業規則が合理性をもつか？

①差別を正当付ける特段の事由を判断する具体的基準を何に求めるか

⇒第二審では、男女従業員の職種、勤続年数、労働能力の比較、賃金体系、賃金と労働の不均衡の有無、男女の生理的機能の差異、他企業の定年制の現状

②上記具体的基準に基づく合理性判断の当否いかん

（１）女子は間接部門に限られる点は、原審が認定したところでは、Yの職種には極めて広範囲なものがあり、女子は間接部門に8割、直接部門に2割属しているが、直接部門にも女子の体力程度でも十分対応できる仕事が数多く存在する。従業員の努力と会社側の活用策によっては、女子の全体を会社に対する貢献度の上がらない従業員と見るべきではない。

（２）賃金と労働の不均衡の有無については、被告は年功序列方式の賃金体系を取っていないから、労働の質量が向上していないのに実質賃金が上昇するという不均衡が生じているとはいえない。

（３）生理的機能の差異に関して、原審の認定によれば、少なくとも60歳前後までは、男女とも通常の職務であれば職務執行能力に欠けることはない。

（４）厚生年金保険法42条での老齢年金の男女の年齢の受給差は年金財政面から受給者の多い男子を60歳に引き上げたものであり、同法が定年年齢の男女差を公序良俗に反しないものとして是認したものではない

４、私見

　本判決が「企業経営上の観点から」という絞りをかけている点が気にかかる。多様な職種がある大企業においては、配置転換等をすることで活用策が取れるだろうが、職務が限定される中小企業場合は差別の合理性が肯定されるのだろうか。

参考文献

山川隆一・ジュリスト777号113項（1982）

時岡泰・ジュリスト745号100項（1981）

米倉明・法学教室64号42項（1961）