28年が経ちました。
1995年１月17日は今でもハッキリと覚えています。
今日と同じ火曜日、翌日1月18日から後期期末試験が始まるため、
大学１年だった私は、未明まで徹夜でその準備をしていました。
明け方午前5時半頃ようやく一段落し、こたつに入ったまま横たわり、
うとうとし始めた．．．まさにそんな瞬間でした。
ぐんっ！と大きな揺れを感じたのを記憶しています。
すぐにテレビを付けると、私の住んでいる地域は震度４と分かりましたが、
各地の震度と、しばらくして入ってきた映像は、衝撃的なものでした。
翌日、予定通り試験に向かう道中は、テレビで見た映像とは裏腹にいたって正常、
到着してからも淡々と予定通り試験が行われていきました．．．はずです。
あいにく試験に関する記憶はまったくありません。
大学に着いても久々に会う友人たちとの会話は、地震のことばかり。
「親戚が向こうにいるので心配したが、なんとか無事だった」
「大学から兵庫に行った同級生のマンションが倒壊して、住んでいた２階部分が
跡形もなくなっていたが、たまたま友人宅に泊まっていて難を逃れた。
ただ、１階駐車場の高級スポーツカーがペシャンコになったらしい」など。
そして、「自分たちはこんな風に日常を送っていて、いいのだろうか？」
「なにかできることは、ないだろうか？」と真剣な面持ちで話し合い、
休憩時間が終わると、また試験に戻っていきました。
いつも本当にしょうもないことばかり言っている連中（私も含めて）、
ほんの１か月前、学内にあるオブジェの鐘を勝手に鳴らして、
警備員に怒られた連中のセリフとは思えません。
（↑若気の至りです。鐘があるなら鳴らさずにはいれられません）
本当に今でも鮮明に記憶に残る大災害でした。
しかしこれほどの大災害でも、28年も経ってしまうと、これからの課題は
「記憶や教訓の継承」だそうです。
朝のラジオでアナウンサーの方が言っておられました。
インターネットの検索で「阪神淡路大震災」と打つとどうなるか．．．
早速私も試してみました。第２検索ワードに「いつ」と表示されます。
みなさん、「いつだったかな？」と検索されているようなのです。
もはや「いつ？」と調べる必要があるほどに遠い存在になっているのです。
将来必ず起こると言われている「東南海・南海地震」に向けて、
今一度、日頃の備え、確認したいと思います。
厚生労働省は、令和3年7月15日に「自然災害時の事業運営における労働基準法や
労働契約法の取扱いなどに関するＱ＆Ａ」を公表しています。
地震や台風などの自然災害時の休業に関する取扱い、派遣労働者の雇用管理、
解雇、労基法第24条（賃金の支払）、労基法第25条（非常時払）、
36協定・１年単位の変形労働時間制の取扱いなどについて
Q＆A形式で説明されています。
派遣労働者に関連する項目を一部抜粋します。
Q2-1 派遣先の事業場が災害の影響で休業しましたが、派遣先事業主が直接雇用
する労働者を休業させたことについては、労働基準法第２６条の「使用者の責に帰す
べき事由」に当たらず、同条に基づく休業手当の支払が不要 とされました。
このような場合、派遣元事業主と派遣労働者との関係においても、休業手当を支払う
必要がないこととなるのでしょうか。
A2-1 派遣中の労働者の休業手当について、労働基準法第２６条の「使用者の責に
帰すべき事由」に当たるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされます。
派遣先の事業場が、天災事変等の不可抗力によって操業できないため、派遣されて
いる労働者を当該派遣先の事業場で就業させることができない場合であっても、
それが「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないとは必ずしもいえず、派遣元の
使用者について、当該労働者を他の事業場に派遣する可能性等を含めて、「使用者の
責に帰すべき事由」に該当するかどうかが判断されます。 （以下省略）
⇒派遣先で「使用者の責に帰すべき事由」でない休業とされても、その事実のみ
によって、そのまま派遣元事業者と派遣労働者の関係にも、あてはめてはいけません
と回答されています。
Q6-1 災害により、事業場又は関連事業場が被害を受け、当初の予定どおり１年単位
の変形労働時間制を実施できなくなった場合、労使協定を労使で合意解約し、締結し
直すことは可能でしょうか。
また、１年単位の変形労働時間制を採用している事業場において休日の振替は
どのような場合に認められるのでしょうか。
A6-1 （冒頭省略）
災害により、事業場又は関連事業場が被害を受け、１年単位の変形労働時間制を
採用している事業場において、当初の予定どおりに１年単位の変形労働時間制を実施
することが困難となる場合が想定されます。
１年単位の変形労働時間制は、対象期間中の業務の繁閑に計画的に対応するために
対象期間を単位として適用されるものであるので、労使の合意によって対象期間の
途中でその適用を中止することはできないと解されています。
しかしながら、災害による被害が相当程度に及んでおり、当初の予定どおりに
１年単位の変形労働時間制を実施することが企業の経営上著しく不適当と認められる
場合には、労使でよく話し合った上で、１年単位の変形労働時間制の労使協定に
ついて、労使で合意解約をする、あるいは協定中の破棄条項に従って解約し、
改めて協定し直すことも可能と考えられます。
ただし、この場合であっても、解約までの期間を平均し、１週４０時間を超えて労働
させた時間について割増賃金を支払うなど協定の解約が労働者にとって不利になる
ことのないよう留意が必要です。
また、１年単位の変形労働時間制を採用した場合において、労働日を特定した時点
では予期しなかった事情が生じ、やむを得ず休日の振替を行わなければならなくなる
ことも考えられます。そのような場合の休日の振替は、以下のとおりとしていただく
ことが必要です。
○就業規則に、休日を振り替えることができる旨の規定を設け、休日の振替の前に
あらかじめ振り替えるべき日を特定して振り替えるも のであること。
○対象期間のうち、特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間と して労使協定
で定める期間をいう。）以外の期間においては、連続労働日数が6日以内となること。
○特定期間においては１週間に １日の休日が確保できる範囲内であること。
⇒災害時には中途解約、再締結は可能となる場面も考えられますが、これまでの期間
を平均して週40時間を超える部分は割増賃金を計算し、精算することが必要です。
また休日の振り替えは災害時でなくても、「労働日の特定時に予期しない事情
が生じ、やむを得ず休日の振替を行う」ことができる仕組みです。
災害時はまさに、これに該当する可能性があるということで回答に加えられていると
考えられます。
なお、通常の業務の繁閑等を理由として休日振替が通常行われるような場合は、
1年単位の変形労働時間制を採用できませんので、ご注意ください。
その他のQ＆Aは、こちらからご確認下さい。
自然災害時の事業運営における労働基準法や労働契約法の取扱いなどに関するＱ＆Ａ