■■【経営コンサルタントの選び方・使い方】２７ 社員研修で人財を効果的に育てる
～ 経営コンサルタントを使いこなせない社長は引退せよ ～
経営環境のグローバル化や技術革新の収束な発展で、経営者は従来の延長線上での経営ではやって行けない時代になりました。
このような時には、スピーディな経営意思決定により、臨機応変な時代対応の経営ができなければなりません。
新興国の急速の発展には、社内だけのでの人材では追いつかなくなってきています。世界中の先進国は、社外取締役を活用するのが当たり前な時代です。
■■ ３ 社員研修で人財を効果的に育てる
経営コンサルタントは、その度合いにばらつきがあるものの誰もが社員研修を手がけていると言っても過言ではありません。
経営コンサルタントの善し悪しを判断するのはなかなか難しいですが、長いつきあいをしたい場合には試験的に社員研修を依頼してみる方法がよいでしょう。
社員研修を依頼するとその経営コンサルタントの専門分野や仕事の仕方、人柄や取り組み姿勢などを体感することができます。
その上で、前章にある信頼できる経営コンサルタントかどうかのチェックポイントを確認すれば最適な経営コンサルタントを見つけることができるかもしれません。
■３－１ 社員の育成はコンセプト作りから ２ 通算27回
企業に魅力を持たせるには、経営資源の良質化、すなわち「経営品質」を高める必要があります。
既述のように「ヒト」という経営資源を良質化するためには、良質な社員を採用することと、手持ちの社員を教育していくという方法があります。
そこで上述のように社員研修がクローズアップされてきているのです。
社員研修が重要視される今日、企業の研修担当者とお話していて気になることがあります。
年度予算の季節になると、「来年度は何をやろうかな」と悩み、自分たちで判断して、カリキュラムを作り、それにあわせて講師を捜すというパターンです。
これでは研修が付け焼き刃的になり、せっかく大金を予算化しても、その効果はそれに見合わないことが多いでしょう。
まず、研修はどのようなコンセプトで実施するのか、それを明確にし、そのコンセプトに基づき社員研修の体系作りをする必要があります。
その体系に基づき、中長期教育計画を立て、その計画の中で来年度は何を行うのかを決定します。
これを基に継続的に実施すれば、社員全体に凸凹が少ない、公平な機会を与えることができるのです。
では、社員研修のコンセプト・カリキュラム作り、講師の選定や運営をどのように進めていったらよいのでしょうか。
社内にその専門家が少ないこともあり、大手企業ですらその多くが、自律できるまで社外に研修をアウトソーシングしているようです。
その場合、ほとんどのケースが大手研修機関に委託しています。
研修機関は、繰り返し研修依頼を受けることにより、ビジネスが成り立ちます。
また、研修機関が持っている手持ちのトレーナの都合に合わせて年間スケジュールを立て、実施しています。
ここには、委託企業の意向が入っているようで、実はそうではないことが多いのです。
コンセプト作りは、「研修」という一端だけで決めるのでは、全体のバランスを欠きかねません。
企業全体を見渡し、企業理念・中長期経営計画などを勘案して行うべきなのです。
それには、常に企業全体を把握していて、なおかつ社員研修に実績のある経営コンサルタントに相談するのがよいでしょう。
【 注 】
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