そもそも目標達成のために必要なこと、それは目標をたてることだ。
ただ、それが一番難しい。
いきなり目標たてろと言われても難しいだろう。とはいえ目標達成のこと書くのに目標が無いのでは進まないのでとりあえず部長になる！という目標にしよう。
目標には長期目標と短期目標をたてるといいだろう。
長期目標は将来、最終的に達成したい目標を設定する。そして必ず期限を設けること。
将来というとかなり難しい。そういう場合は3年〜5年後の自分のなりたい姿を想像しよう。最初に掲げた目標が部長になりたい！のであれば、自分の会社の部長職位の人間について調べて、何歳くらいに部長になったのか、自分の歳とくらべて何年後にその職位になるか計算しよう。
現在自分が25歳で、部長は35歳の時に部長になったといえば、およそで10年後の目標として掲げれば良い。それより早く！っていうので8年でもよいだろう。
そんなことで長期目標を設定したら今度は短期目標を設定しよう。
短期目標とは長期目標の達成のために必要な通過点と考えよう。
平社員の自分がいきなり部長になれるわけもない。まずは主任➡︎課長➡︎部長のような流れだろう。その中でも一番最初は主任になるべく目標を掲げるべきだろう。これも部長に何歳の時に主任になったのか聞くとよい。
現在の主任に聞くのもひとつだとは思うが、その主任が部長になれるかもわからないのだから、参考程度に留めよう。
ただし、現在の主任が部長よりも早く主任になってた場合はその人の年数を目標に掲げるべきだろう。
部長に聞くと3年かかったという。しかし現在の主任に聞くと2年かかって昇格したとのこと。では能力があれ2年で主任になれるということだ。
短期目標は2年にしよう。
最後に超短期目標を設定しよう。
5年で主任になるにはどうすればよいのか考えよう。現在の部長や主任をよく観察して自分に足りない点を考えよう。部長や主任の良いところとか、憧れてるところはどこか？自分の目線でまずは考えよう。その後社長や部長の上の人の目線になっても考えよう。
あくまで昇格させるのは上長やそれより上の人間だ。その人間が何を評価しているのか？それがわかれば昇格は早い。
ただし、その評価する人間に合わせすぎるとその人間が異動などでいなくなった場合にがらりと評価ポイントが変わるので注意が必要だ。
特に中小企業で人事制度がまだ整ってない場合には評価が人に依存しやすいので注意。
さて観察したり、上からの目線で考えた時に主任も部長もパワポの資料がみやすい。それと比べて自分はいつも資料のやり直しが多い。。
今まで5回はやり直して完成していた。しかも時間がないから仕方ないということでオッケーをもらっていた。。
では1ヶ月でパワポの資料のやり直しを1回までにしよう。
これで超短期目標の設定ができた。
一度見直すと
長期目標:8年後に部長
短期目標:2年後に主任
超短期目標:1ヶ月後にパワポ資料やり直しが1回まで
うむ、良い感じ。
今回は3段階にわけたが、もっと細かく中期目標を課長においたり、細分化してもよいだろう。
ただ今回設定した短期目標を達成したあとに、次の短期目標として課長になるということをあげても良いだろう。
なんか関係ないけど部長になれる気がしてきた。