皆さんこんにちは！
船井総合研究所の介護コンサル、管野（かんの）です。
2019年10月より、新しい処遇改善加算である
「特定処遇改善加算」の算定がスタートいたします。
「特定加算」と呼称していくようですが、
本日は、この「特定処遇改善加算」の戦略的活用方法をご紹介
いたします。
まずは、事前に出ていた内容と、実際の内容を簡単に整理します。
【事前情報】
・介護福祉士を持っていて、10年以上勤務している方に月8万円
【実際の内容】
・介護福祉士持ち、10年勤務の方がいなくても算定可能
・月8万円じゃなくて、年収440万円となってもOK
・月8万円以外の設定もOKであり、各事業所でカスタイズも可能
※条件はあり
事前情報に比較すると、結構柔軟に活用できるように配慮が
されていますね。
このブログでは詳しい算定方法などは解説しませんが、
この特定加算を使って、戦略的に良い効果を得るための
5つのポイントをご紹介していきたいと思います。
【５つのポイント】
①月8万円と年収440万円、どっちを選択する？
②ＡＢＣグループの設定、オススメのカタチ
③職員たちに誤解されないためにやっておくべきこと
④もらっている感を感じてもらうために
⑤職員採用の最適化のためにとっておきたい戦略
①月8万円と年収440万円、どっちを選択する？
事業規模によっては実質的に、この条件で支給できない
事業所が多いようですが、どちらかを選択しなければいけないと
なった場合どうするか？
年収440万円に近いメンバーがすでに勤務しているのであれば、
年収440万円を選択肢に入れて頂くのがやりやすい方法ですが、
実は月8万円の条件の方は、「法定福利を含んで計算してOK」と
されていますので、条件クリアのハードルは低くなっています。
また、発表されているこの特定加算のイメージが、月8万円に
フォーカスされがちですので、8万円コースを選んでおく方が
イメージ通りの配分ということになりやすく、職員からの印象も
「情報通り」となりやすいでしょう。
②ＡＢＣグループの設定、オススメのカタチ
8万円だけにフォローカスすると通常の処遇改善加算よりも高い！
と思われがちですが、実際のところ特定加算は、
処遇改善加算よりもはるかに掛け率パーセンテージが低いため、
原資はさほども生み出せないでしょう。
しっかり計算するとＡもＢもＣも・・・などという
潤沢な配分ができないのがよくわかるはずです。
そもそもこの特定加算は、
55万人不足する予測がある介護人材の増強が目的です。
その目的を考えると、望ましくはＡのみへの配分。
100歩譲ってＡ＆Ｂまでが限界であり、
介護職以外への配分をすることを望んだ加算ではないのです。
Ｃグループへ配分することは、国の目論見とは外れています。
Ａ・Ｂ・Ｃ全体への配分は
「通常の処遇改善加算が配分できないことになっているので、
特定加算にその余地を作っておこう」という、国の配慮と考えることが
できます。
おっ、新しい特定加算ができるのか。
だったら全員に配分しないと、あーだこーだ言われるな・・・・
よし！不満を言われると退職するかも知れないので、
Ａ・Ｂ・Ｃ全員に配分しよう！
という考え方は間違いです。
しっかり、「介福持ち、10年選手が、8万円」とメディアでも、
ネットでも報道・注目されます。
自信をもって、経験豊富な介護人材に配分する形をとりましょう。
ということで、Ａのみ配分がベスト。
Ａ＆Ｂがベター、というのが答えになります。
③～⑤以降の記事については、明日の記事で、ご紹介いたします。