〈002〉労働基準法法ーSec02労働契約等ー

①労働契約

（労働契約の成立）～労働契約法
第六条　労働契約は、労働者が使用者に

使用されて労働し、使用者がこれに対して

賃金を支払うことについて、労働者及び

使用者が合意することによって成立する。

ーーーーーーーー

●合意によって成立
　書面等の要件はない

（この法律違反の契約）
第十三条　この法律で定める基準に

達しない労働条件を定める労働契約は、

その部分については無効とする。

この場合において、無効となつた

部分は、この法律で定める基準による。

ーーーーーーーー

●その部分について無効
　⇒強行的効力

●無効となった部分

　労働基準法で定める基準で

　補充して引きあげられる。
　　⇒直律的効力という

②労働条件の明示

（労働条件の明示）
第十五条
使用者は、労働契約の締結に際し、

労働者に対し　て賃金、労働時間

その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に

関する事項その他の厚生労働省令で

定める事項については、厚生労働省令で

定める方法により明示しなければならない。

②前項の規定によつて明示された

労働条件が事実と相違する場合に

おいては、労働者は、即時に労働契約を

解除することができる。

③前項の場合、就業のために

住居を変更した労働者が、

契約解除の日から十四日以内に

帰郷する場合においては、使用者は、

必要な旅費を負担しなければならない。

ーーーーーーーー

●明示
　∇絶対的明示事項(必ず明示）
　　・労働契約期間
　　・期間の定めのある労働契約を

　　　更新する場合の基準
　　・就業場所、従事すべき業務
　　・始業終業時刻、所定労働時間を

　　　超える労働の有無、休憩休日
　　・賃金、計算方法、支払方法
　　　締め切り、支払時期、昇給
　　・退職

　∇相対的明示事項（定めがある時は明示）
　　・退職手当
　　・臨時の賃金、賞与
　　・労働者負担の食事、作業用品等
　　・安全および衛生
　　・職業訓練
　　・災害補償及び業務外の傷病扶助
　　・表彰、制裁
　　・休職

☞派遣の場合は「派遣元」が明示

☞退職に関する事項は絶対的・書面交付

　退職手当に関する事項は相対的・書面不要

ーーー判例ーーー
中途採用者の初任給は、新卒の下限に

位置付ける内部運用基準があるにも

かかわらず、求人の際に新卒の平均給与を

受けることができると誤信させる説明が

あった場合、15条1項違反が成立し、

不法行為責任も負う。
（東京高判平12.4.19日新火災海上保険事件）

●方法
　書面の交付
　　⇒昇給以外の絶対的明示事項は
　　　書面の交付
　　⇒FAX可、メールは印刷できるなら可
　　　※希望した場合

●即時解除
　他の労働者の相違ではできない。

●必要な旅費
　住所変更前の住居までの

　旅費にとどまらず
　父母、その他親族の

　保護を受けるときは
　その者の住所までの

　実費も含まれる。
　就業のために移転した

　家族の旅費も含まれる

③労働者の長期人身拘束の防止

（契約期間等）

第十四条　労働契約は、期間の定めの

ないものを除き、一定の事業の完了に

必要な期間を定めるもののほかは、三年

（次の各号のいずれかに該当する

労働契約にあつては、五年）を超える

期間について締結してはならない。

一　専門的な知識、技術又は経験

（以下この号及び第四十一条の二

第一項第一号において「専門的知識等」という。）

であつて高度のものとして厚生労働大臣が

定める基準に該当する専門的知識等を

有する労働者

（当該高度の専門的知識等を必要とする

業務に就く者に限る。）との間に

締結される労働契約

二　満六十歳以上の労働者との間に

締結される労働契約

（前号に掲げる労働契約を除く。）

法附則第百三十七条　
期間の定めのある労働契約

（一定の事業の完了に必要な期間を

定めるものを除き、その期間が一年を

超えるものに限る。）を締結した

労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く。）

は、労働基準法の一部を改正する

法律（平成十五年法律第百四号）附則

第三条に規定する措置が講じられるまでの間、

民法第六百二十八条の規定にかかわらず、

当該労働契約の期間の初日から一年を

経過した日以後においては、その使用者に

申し出ることにより、いつでも退職することができる。
ーーーーーーーー

●「3年」は見習い期間も含まれる

●一定の事業の完了に必要な期間
　建設工事などはその完了機関まで
　　⇒10年のときは10年でも良い

●超える期間の締結
　罰則が適用され、3年または5年に短縮される。

☞「辞めたくても辞められない」
　「辞めたくないのに辞めさせられる」
　双方をくみ取って原則3年（例外5年）としている

●専門的な知識、技術又は経験
　厚生労働大臣が定める基準に該当
　　　　　　　↓
　∇博士の学位を有するもの
　∇公認会計士、医師、歯科技師
　　弁護士、社労士、税理士
　∇IT系資格取得者
　∇システムエンジニア
　など
　　⇒年収見込が「1075万円」を下回らないもの
　　⇒その他の例外
　　　都道府県労働局長の許可を受けた使用者が
　　　行う認定職業訓練の受講生との契約期間は
　　　職業能力開発促進法に定める範囲内

●労働者からの解約

　期間の定めがある労働契約

　　⇒一定の事業完了に必要な期間を

　　　定めるものを除き、期間が1年を

　　　超えるものに限る

　であっても契約期間初日から１年を経過

　した以後はいつでも退職することができる。
　　⇒高度専門知識等と６０歳以上の

　　   上限5年とされる労働者は除かれる

〈000〉試験概要・スタートアップ

【試験概要】

◆試験スケジュール

　∇申込受付

　　4月中旬～5月下旬

　∇試験日程

　　8月下旬

　∇試験料15,000円

　∇合格発表

　　11月下旬　

社会保険労務士試験オフィシャルサイト

◆試験形式

　∇選択式

　　■8問…40点満点（1問あたり空欄5つ）

　　■80分

　　■文章中の5つの空欄に、選択肢から選びマークシートに記入

　∇択一式

　　■70問…70点満点

　　■210分

　　■5つの選択肢から正解をマークシートに記入

◆合格基準

　総得点7割程度

　　⇒年度により多少の前後あり　

【試験科目】

◆労働基準法

　∇選択式　1問（安全衛生法と混合で）

　∇択一式　7問

◆労働安全衛生法

　∇選択式　1問（安全衛生法と混合で）

　∇択一式　3問

◆労働者災害補償保険法

　∇選択式　1問

　∇択一式　7問

◆雇用保険法

　∇選択式　1問

　∇択一式　7問

◆労働保険の保険料の徴収等に関する法律

　∇選択式　なし

　∇択一式　6問

◆労務管理その他の労働に関する一般知識

　社会保険に関する一般知識

　∇選択式　各1問

　∇択一式　合わせて10問

◆健康保険法

　∇選択式　1問

　∇択一式　10問

◆国民年金法

　∇選択式　1問

　∇択一式　10問

◆厚生年金保険法

　∇選択式　1問

　∇択一式　10問

【スタートアップ】

Ⅰ労務関係

◆労働基準法

　一般的には使用者よりも労働者が強い。

　　⇒労働基準法が守ってくれる

　　⇒すべての会社は従わなければならない

　労働条件の最低基準を定める法律。

◆労働安全衛生法

　労働者の安全と健康を確保する

　重要な事柄を定める法律。

◆労働安全衛生法

　労働者の安全と健康を確保する

　重要な事柄を定める法律。

◆雇用保険法

　失業中、収入がないと

　次の求職活動どころでは

　なくなる。

　　⇒それを回避するためにある。

　　　失業者に給付を行う。

　高齢、介護の場合にも雇用継続されるように

　また、労働者の教育訓練に対して

　給付を行う。

◆労働保険料徴収等に関する法律

　労働者の傷病、失業への給付について

　原資となる保険料の徴収について

　定めた法律。

◆労務管理その他労働に関する一般知識

　労務管理その他労働に関する一般常識。

　　⇒大きく

　　　・労務管理

　　　・労働経済

　　　・労働党系

　　　の3構成

Ⅱ社会保険

◆健康保険法

　仕事中の傷病→労災保険

　普段の生活での傷病→健康保険

◆国民年金法

　1階部分の基礎年金。

　　⇒加入義務あり。

　20歳から保険料を納付し

　65歳から支給される老齢年金の

　他に、障害年金、遺族年金がある。

◆国民年金法

　1階部分の基礎年金。

　　⇒加入義務あり。

　20歳から保険料を納付し

　65歳から支給される老齢年金の

　他に、障害年金、遺族年金がある。

【試験対策のコツ】

◆労働基準法

　条文理解を問われる

◆労働安全衛生法

　独特な専門用語

　範囲が広い

　教科書から丁寧に

◆労働災害補償保険法

　教科書で丁寧に

◆雇用保険法

　暗記用語が多い

　法改正が多い

◆労働保険の保険料徴収に関する法律

　過去問演習が効果的な科目

◆労働管理その他の一般常識

　法令数多数、範囲も広い

　　⇒一番の難関科目

　白書からの出題もあり

◆健康保険法

　試験ではかなり突っ込んだ内容が出ることが多い

◆国民年金法

　教科書読み込み

　事例形式問題が多い

◆厚生年金法

　基本事項を確実に

◆社会保険に関する一般常識

　範囲が広い

　法令数多数

　白書問題も増加

【法改正】

社労士試験の法律は改正が多い。

受験対策ではしっかり押さえる。

〈001〉労働基準法ーSec1基本概念等ー

①労働基準法の基本理念等

（労働条件の原則）
第一条　労働条件は、労働者が人たるに値する
生活を営むための必要を充たすべきものでなければ
ならない。
②この法律で定める労働条件の基準は最低のもので
あるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を

低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように

努めなければならない。

ーーーーーーーー

●人たる生活を営むための必要を充たすべきもの
　　⇒憲法25条と同様の宣言的規定。

●労働条件を低下させてはならない。
　向上を図るように努めなければならない。
　　⇒労使の合意があっても違反行為
　　⇒社会経済情勢の変動等他に決定的
　　　理由がある場合は抵触しない
　
　☞労働基準法の労働条件の基準が会社の
　　就業規則に定める基準より低いことを理由
　　として労働基準法の水準にまで引き下げる
　　ことは違法。
　労働基準法⇒1日8時間の労働時間
　就業規則⇒1日7時間の労働時間
　労働基準法の基準（8時間）にすることは違反

（労働条件の決定）
第二条　労働条件は、労働者と使用者が、対等の
立場において決定すべきものである。
②労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し

 誠実に各々その義務を履行しなければならない。

ーーーーーーーー

　●労働協約
　　⇒労働組合と使用者又はその団体と
　　　結ばれる労働条件などに関する協定
　●就業規則
　　　⇒労働者が守るべき使用者が定めた
　　　　規則のこと
　●労働契約
　　　⇒個々の労働者と使用者が結んだ
　　　　一定の労働条件のもとで労働力を
　　　　提供する契約のこと
　　
　☞1条と2条の違反について罰則の定めはない。

②労働者の人権保障

（均等待遇）
第三条　
使用者は、労働者の国籍、信条又は
社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の
労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

ーーーーーーーー

●信条
　宗教的又は政治的信念のこと

●社会的身分
　生来的な地位のこと
　　⇒職員と工員、正社員と臨時社員などは
　　　社会的身分ではない。
　　　職制上の地位により待遇に差異を設ける
　　　ことは違反ではない。

●労働条件
　職場における労働者の一切の待遇をいう。
　　⇒賃金、労働時間、解雇、災害補償
　　　安全衛生等
　　　「採用」は含まれない

☞差別的取扱には、不利だけでなく有利に取扱
　場合も含まれる。

☞国籍、信条又は社会的身分は限定的に列挙
　したもので、これ以外の理由での差別的扱い
　は「本条には」違反しない

（男女同一賃金の原則）
第四条　
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、

男性と差別的取扱いをしてはならない。

ーーーーーーーー
●「女性であることを理由として」
　　■女性であることのみを理由として
　　■社会通念上やその事業において
　　　女性労働者の方が一般的、平均的に
　　　能率が悪いこと
　　■勤続年数が短いこと
　　■主たる生計者でないこと
　　　
　　⇒職務、能率、技能、年齢、勤続年数等
　　　で個人的差異が生じても本条違反ではない。

●賃金
　賃金額だけでなく
　　■賃金体系
　　■賃金形態
　　等を含む。
　　⇒男性は月給、女性は日給などは違反
　　⇒賃金以外の労働条件
　　　昇進、定年年齢で差別することは
　　　「男女雇用機会均等法」で禁止されている

（強制労働の禁止）
第五条　
使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神
又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、
労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

ーーーーーーーー

●暴行・脅迫・監禁の他に
　長期労働契約
　賠償額予定契約
　前借金相殺契約
　強制貯蓄
　なども精神的または身体的自由を

　不当に拘束する手段

　⇒労働者の意思に反して労働を強制
　　不当な手段で労働者の意思を抑圧し
　　その自由な発現を妨げて労働を強要すること
　　「現実に労働をすることを必要しない」
　　　⇒不当手段、抑圧を用いることがNG

☞本条違反については
　「1年以上10年以下の懲役または
　　20万円以上300万円以下の罰金」
　という労働基準法上最も重い罰則が
　科せられる。

（中間搾取の排除）
第六条　
何人も、法律に基いて許される場合の外、業として

他人の就業に介入して利益を得てはならない。

ーーーーーーー

●「何人も」とは
　　個人、団体、公人、私人を問わない
●「業として利益を得る」とは
　　営利を目的として同種の行為を
　　「反復継続」することをいう。
　　主業、副業は問われない。
　　１度の行為であっても、反復の意思が
　　あれば業となる
●（ここでいう）法律
　　職業安定法と船員職業安定法のこと
　　■「職業紹介」等は法律に定める料金等を
　　　超えて金銭等を収受すると本条違反となる。
　　　　⇒求人及び求職の申込を受け
　　　　　雇用関係の成立をあっせんすること
　　■「労働者派遣」は他人の就業に介入した
　　　ことにはならないので、合法、違法を問わず
　　　本条違反にはならない。
　　　　⇒派遣元で雇用する労働者を派遣先の
　　　　　使用者の指揮命令で、派遣先のために
　　　　　労働に従事させること

　　☞帰属主体
　　　他人の就業に介入して得る利益の帰属主体は
　　　当該行為者に限られない。
　　　法人の従業員が違反行為を行い
　　　法人が利益を得ている場合であっても
　　　その従業員について違反が成立する。

　　☞「利益」とは金銭以外の財物を含み
　　　有形、無形を問わず、使用者からだけでなく
　　　労働者又は第三者から得る利益も含まれる。

（公民権行使の保障）
第七条　
使用者は、労働者が労働時間中に、
選挙権その他公民としての権利を行使し、又は
公の職務を執行するために必要な時間を請求した
場合においては、拒んではならない。但し、権利の
行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、
請求された時刻を変更することができる。

ーーーーーーーー

●公民の権利該当・非該当
　『該当』
　　■選挙権・被選挙権
　　■行政事件訴訟法による民衆訴訟
　『非該当』
　　■選挙応援
　　■一般の訴権行使

●公の職務該当・非該当
　『該当』
　　■衆議院議員等の議員の職務
　　■裁判員
　　■裁判の証人
　『非該当』
　　■予備自衛官の招集
　　■非常勤の消防団員の職務

☞労働時間中に裁判の証人出廷
　⇒拒むことはできない
　　「拒んだだけで違反」
　⇒無給でもよい

③適用事業

第八条　削除

ーーーーーーーー

☞労働基準法の第8条は、平成10年
　法律第112号により削除。

内容は、「適用事業の範囲を号別に列記する方式を
廃止するものとしたこと。（第８条関係）」
となっている。

労働基準法の適用範囲を、職業別に列挙するのでは
なく、第9条-第11条などで包括的に指定するため。

●労働基準法はほぼすべての事業に適用
　∇事業とは
　　「会社」と同じ。「場所の作業体」を意味する。

　　A社の本店と支店は別々の事業として適用される。

　∇事業を開始したときは、遅滞なく労基署へ報告

●主要な事業（法別表第１）
　∇１号~5号
　　工業的業種
　　（製造、鉱業、建設、運輸など）
　∇６号~15号
　　非工業的業種
　　（農林、水産、商業など）

　⇒便宜的に分けていて、ここで列挙される
　　事業にのみ適用されるわけではない

●同一場所
　一個の事業として適用
　　⇒態様が著しくことなる時は別個の
　　　事業として適用
　　　（工場内の診療所など）

●適用除外
　∇同居家族のみ
　　⇒対立があってもただの喧嘩扱い
　∇家事使用人
　　法人に雇われ、その役職員の家族の
　　指揮命令で家事一般に従事している者

　『適用されるもの』
　　■お手伝いさん
　　■行政執行法人の職員
　　■外国人
　　■外国法人
　『除外されるもの』
　　■同居家族のみ
　　■家事使用人
　　■一般職の国家公務員
　　■外交官
　『部分的除外』
　　■船員
　　■地方公務員
　　⇒法の一部が適用されないが
　　　原則、均等待遇、強制労働などは
　　　適用される

④労働者と使用者の定義

（定義）
第九条　
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は

事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を

支払われる者をいう。

ーーーーーーーー

●労働者
　使用従属関係にある者
　『該当例』
　　∇執行権、代表権をもたない
　　　部長、工場長など
　　∇組合の専従職員
　　∇新聞配達員

　『非該当例』
　　∇個人事業主
　　∇法人・団体等の代表者、執行機関たる者
　　∇下請負人
　　∇同居家族
　　　⇒例外的に同居家族が労働者となる
　　　　３つの要件（3つとも満たされている場合）
　　　　　①常時同居親族以外の労働者を使用
　　　　　②事業主の指揮命令に従っていることが
　　　　　　明確
　　　　　③就労実態が他の労働者と同様で
　　　　　　賃金が他の労働者と同様に支払われて
　　　　　　いる

第十条　
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の

労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

ーーーーーーーー

●すべての者
　事業主、代表者、取締役などに止まらず
　人事部長、総務課長なども含まれる
　　　⇒人事部長、総務課長などが
　　　　含まれるかどうかは
　　　　形式にとらわれず、実質的に
　　　　一定の権限を与えられているか
　　　　どうかによる。
　　　　上司命令の伝達者は該当しない。

●事業主
　∇個人企業~事業主個人
　∇法人企業~その法人

☞労働者派遣
　労働基準法の適用は、派遣元の使用者が負う
　　⇒例外的に、労働者派遣法による特例で
　　　派遣先に負わせるものもある

　
☞出向
　∇在籍型
　　出向元使用者、出向先使用者、労働者
　　の3者間の取り決めで、権限と責任に
　　応じて出向元、出向先それぞれ使用者責任を
　　負う。

　∇移籍型
　　出向先使用者のみが使用者の責任を負う