ジャスダックに上場している
メーカーの経営者が嘆いていま
した。
「役職の名称が多すぎる。
今まで、あまり深く考えずに役職
を作ってしまった。役職は名前
だけで、実質的には他の社員と
ほとんど変わらない者もいる。
一旦、整理したい。」
確かに役職名が多すぎて混乱して
いました。
よくよく話を聞いてみると、
長年勤務している社員を見ている
と何か役職をつけてあげたくなり、
どんどん役職を作ってきたそう
です。
社員想いと言えば、社員想いです。
でも、ここへきて組織運営に支障
が出てきました。
給料はどちらが高くあるべきか
とか、誰が誰の上司かわからない
とか。
まさに、その場対応の組織作りを
してきたことがわざわいとなって
しまっていました。
役職も有名無実化しています。
組織が大きくなってくると、こう
いった問題が出てきますよね。
ここでまず考えるべきは
事業を円滑にする上で、組織は
どうあるべきか明らかにすると
いうことです。
例えば、全国区で店が500店舗
の大きなラーメンチェーン店の
会社であれば、社長がいて、専務
がいて、ブロック長、エリア
マネジャー、店長、副店長などの
ポジションが必要となるでしょう。
一方、店が一店舗のラーメン屋さん
であれば、社長一人で、ラーメン
作りから、資金調達から、経理まで
やれるので、専務～店長という
ポジションは必要ありません。
どちらも１つのラーメンの会社
ですが、店舗数や店舗の大きさ
（客席数）、目指している状態や
理想とするコスト構造によっても、
どのようなポジションが必要なの
か変わってきます。
なので、自社にとって適切な
ポジションはどうなのか吟味
する必要があるわけです。
業態は違いますが、例えば、ある
会社では、店長は全員、契約社員
という会社もありますし。
会社が描いているビジョンの実現
の為に、組織体制はどうあるべき
か考えましょう。
次のようなステップを踏むと
良いでしょう。
それぞれの「部門の顧客」・
「部門のミッション」、「部門の
求められる成果」を明らかにする
その求められる成果を具現化する
ために、どういうポイント（重要
行動）が必要か導き出す。
必要なポジションを割り出し、
そのポジションに何の役割を持た
せるか明確にする
これをやることでだいぶスッキリ
するはずです。
指示命令系統が明確になります。
組織を見直すいいチャンスです。
ビジョンを実現する組織体制を
作っていきましょう。