ある中小企業の経営者さんが
「30歳までは賞与は上げてあげ
たい。
でも、社員の人件費はどれくらい
が妥当なんだろう？」
このような疑問を持つ経営者の方
は多いのではないでしょうか。
確かに社員の人件費は、給与は
毎年上がるし、それに伴い賞与
支給額も増えるので、人件費は
毎年ほぼ自動的に上がるけれど、
市場のパイが飽和状態の場合、
売上が右肩上がりになるとは
限らず、利益を圧迫していくと
いうことはありますよね。
最悪の場合、ゆくゆくは赤字体質
になってしまう場合もあります。
これに対して、よくやる対策
としては、まず売上を上げる方策
を考える。そして、人件費を業績
に応じて変動させる仕組みに
変えるということです。
業績が良ければ、支払う人件費を
増やし、悪ければ人件費を減らす
という当たり前と言えば当たり前
のことですが、そういう仕組みに
なっていない会社さんが多くあり
ます。
この仕組みを入れれば理論上は、
利益を圧迫することにはなりま
せん。
なぜなら人件費を業績と連動
させるからです。
（そういう仕組みにはなっている
けれども、その通り運用して
いなかったりするケースもよく
ありますが）
でもその仕組みを導入し、
しっかりと運用しても・・・
人件費を抑えることは可能ですが
なかなかいい会社にはなりま
せん。
なぜなら、会社と労働者の対立
構造になってしまうためです。
これは会社によって異なります
が、会社側が強い会社・労働者側
が強い会社によって違ってき
ます。
会社側が強い場合は労働者が泣き
寝入りをすることになります。
労働者側が強い場合は会社側が
泣き寝入りすることになります。
が、これはあまりいい状態とは
言えませんよね。
なのでその対立構造を解消させる
必要があります。
また、そういう業績連動の仕組み
を入れる際のマインドが“今後は
売上は上がらないだろう”という
マインドになっている場合が多く
あります。
こういったマインドも払拭して
いく必要があります。
対立構造の解消・低迷マインドの
払拭をするという、大げさに言う
と、経営体質を変革させることが
肝要です。
なので、
社員の人件費をどう決めるかは、
経営体質を良くしつつ、会社側と
社員側が一体となってどのような
仕組みで人件費を決定するかを
決めていくことが得策です。
早速、この会社でもプロジェクト
を組むことになりました。
仕組みづくり、ワクワクします。