とあるグループ会社の子会社の
社員にヒアリングをしました。
そこで出てきたのは
「方向性が決まっていたのに
変わってしまった。
トップが変わると色が変わる。
経費を詰めてきたのに、ゆるく
なったり、給与下げられたり、
2年間でトップが変わることも
あった。
上から情報がおりてこない。
営業部と開発部との連携できて
いない。
人数減って負荷変わらない。
経営計画の内容は言っていること
が正しいかわからない。
中期計画は下の意見が反映されて
いるのか？言ってもどうせ
変わらない。
組織のフラット化で課長職
なくなった。
上司が部下を見れなくなっている。
給与の抑制のためにやった。
役職手当カットされた。」
他にも人事制度のことや人間関係
についての不平不満が延々と続く
のでした。
こういった不平不満はその人だけ
でなく、ヒアリングをした12名
全員が異口同音に不平不満を
言ってました。
まさにモグラたたき状態です。
いろいろと問題がありそうです。
説明不足、根拠不足、的確性不足
信頼不足など・・・
経営者もいろんな問題を感じて
いて、様々な解決策を打って
います。
が下からみると“上の人たちは
何をやっているんだろう“という
状態で、不信感が募っています。
あれもこれもということをやろう
とするため、下の人たちがついて
これいないのです。
シンプルに整理をする必要がある
でしょう。
うちの会社はこういうことを
目指していて
それにはこんな課題があって
その課題を解決するために、今後
このような方向性で行きましょう
その為の具体的プランはこうです
といったストーリーで示せるよう
にして、しっかりと根拠も含めて
説明をしていく。
これが一般的な進め方でしょう。
でも、
このストーリーに共感を得られて
いない・・・
ではストーリーを作り直せばいい
のか・・・
こんな時おすすめするのは
「徹底的に吐き出させること」
もう出て来ないくらい、これでも
か、これでもかというくらい、
何も言うことがなくなるまで、
吐き切らせる。
「これだけ？もっとない？」
という感じでやっていきます。
吐き出しきると
次に何が必要か出てきます。
次にやるべきことを明らかにして
いきます。
これをやっていくと経営陣が
考えた案に結構近いものが出て
きたりします。
なあんだ考えることは同じじゃ
ないかと言う人もいるのですが、
「吐き出し切る」という過程を
踏むか踏まないかで社員の方々の
納得度に雲泥の差が出てきます。
さあ、次回は吐き出し大会だっ。
歯車が回りだすぞ。