昨年くらいから、残業時間とその支払いについて、労働基準監督署の
指導を受けたという声を経営者や人事部門の人から以前よりもよく
聞くようになりました。
何かの目的（例えば、残業を減らすことによって、雇用を増やすとか）
があって指導を強化しているのか、それとも労働者からの訴えが増え
ているからなの
か分りませんが、これからは、残業をいかにして
“本当に”減らすかというのは重要な課題になってくるのだろうと感じ
ます。
残業が多い（減らない）理由として、企業と労働者との精神的な関係
や労働に対する価値観が欧米とは違う、職能給の日本は職務給の
欧米と比べて各々の守備範
囲が曖昧かつ広くなりがちなので割り
切った働き方ができない、そもそも労働者や労働の成果に対して
顧客や経営からの要求レベルが高すぎる、管理職が時間を
軸とした
マネジメントが下手である、など様々な説明がなされていて・・・
いずれも一定の説得力があるのですが、これらの説明では日本では
残業を減らすのは相当難しいという結論に至ってしまいます。
残業が減るのであれば、経営も経済もどうなってもいいという話では
ありませんから、対策は簡単ではありません。
皆で仕事を放っぽりだして帰るとか、顧客や
経営者から何を言われ
ようが定時に帰るという決まりが優先されるとか、そうなれば残業は
減りますが、会社がどうなるか分ったもんではないところが難しい。
一度、そうやってみれば実は大丈夫だったとなるかもしれませんが、
恐くてできない。
経営者も、残業代を減らしたいから残業が減ることは望むところでは
ありますが、それで競争力が落ちるのではないかと考えます。
労働者も、残業が減ることは嬉しいが残業代が大きく落ち込むと苦しい
ので、少しだけ早く終わ
らそう・・くらいにしかなりません。
こういう心理的側面も大きいでしょう。
これに対して、労働法違反に対する罰則規定の強化や、ホワイトカラー
を残業手当の対象外とするといった方策はある程度効果があるとは
思いますが、小手先と言えばそうです。
先日の日経のトップニュースは、トヨタが一時設定していた残業時間の
上限を引き上げるというものでしたが、その目的は「人材育成」である
とのことでした。
教え合う風土を取り戻すため、ＯＪＴに費やす時間を確保するために
残業に関する社内規則を緩めるという内容です。
プリウスのリコール騒動に対するトヨタの一つの回答を日経が書いて
あげたということだと思いますが（一面の右肩にしてはかなりユルイ記事
ですが、土曜日なのでいいかと・・・）、それはそれとし
て、人材育成や
組織のコミュニケーション、チーム作りといったことも、残業の削減に
よって劣化してしまうのは危険であり、ここにも配慮が必要であると
する
と、実に複雑で難儀な課題です。