4月に新人を迎える会社では、入社後数ヶ月の計画
が出来上がって、いよいよ入社を待つのみといった
感じだと思います。
だいたい、マナーや文書、会社理解、事業・商品・部門
の理解などの知識習得系の研修と、現場で仕事をしな
がら学ぶプログラムを組み合わせて計画されるもの
ですが、夏になる前には毎年のように「なかなかＯＪＴが
うまくいかない」という声が聞こえてくるようになります。
まずＯＪＴというものを、単に仕事をさせながら教えて
いくという意味合いでなく、正確に理解する必要があり
ますが、それ以外にもＯＪＴに失敗する理由があるよう
に思います。
第一に、「育成目標がない（忘れてしまう）」ということ。
言動の一つ一つをしっかりチェックして指導・修正して
いくのはいいのですが、例えば１年後に何を身につけ、
どうなりたいかという目標の共有がないと、今取り組ん
でいることや指導を受けている内容の価値が分から
なくなります。
向かっていっているものを明確にしない指導は、
やらされ感が大きくなります。
第二に、「相互理解がない」こと。
新入社員がこの会社に入った動機や経緯、やりたいと
考えていることを上司や教育係が知っている、その上で
相互にパーソナリティや強みや考え方を知り合っている
ことです。
新人はうまくいかないのが普通なのですから、それを支え、
力を引き出し、引っ張っていく役割の人間が良き理解者
であり、互いを理解し合わなければ、一緒になって困難
を乗り越えることはできません。
第三に、「評価してしまう」こと。
ＯＫかＮＧか、どれ位まで出来るようになったか、それを
評価するのは、ＯＪＴにおいて上司や教育係が担う役割
ではありません。
出来るようにすることが仕事なのですから、評価している
暇があったら支援するにはどうしたらいいかに知恵を絞ら
ねばなりません。
評価者になってしまったら、新人は見られている重圧から
萎縮してしまうでしょう。
自分が萎縮させているのに「受身だ」は可哀想です。