景気の踊り場から、足踏み、下降気味と日本の
景況感を判断するコメントが変遷しています。
その中で、企業の要とも言える人材の獲得現場
でも変遷が見られます。
新卒採用においても、2010年採用から極端に
絞込みをかける企業もすでにあり、その中でも
過去の教訓を活かす、ということで「採用ゼロ」に
するのではなく、より優秀な人材を確保するという
姿勢には大きな成長を感じます。
中途採用については、採用後の早期離職を防ぐ
施策について各企業とも奔走しています。
採用は新卒にしても中途にしても相当なコスト
と人的パワーが割かれます。
もちろん、企業繁栄のための「手段」ですので、この
ことにどうこう言っている企業はありません。
でも、中途採用においては、早期離脱の減少が
ここ1年で顕著に増加している事実もあります。
なぜすぐやめるのか？？
求職者側の理由）
1位： 社内における人間関係・就業環境
2位： 社風・文化の違い
3位： 仕事についていけない
というのが直近調査（ヒアリング）をした理由のよう
です。
たぶんこの内容は時代に関係なく、挙がる理由の
1つだと思います。
昨今では「人材紹介会社」から採用する企業も
多くなり、フィルターのかかった後に「抽出」された
人材と企業は出会います。
ということは、第一弾のスクリーニングではじかれた
人材と会うことはないということです。
これは、当たり前ですが人材紹介会社の責任は
重大です。
都内に8,000を超える許認可事業者がいるという
人材紹介事業会社。
多くは企業担当の営業と求職者面談の担当が
分離されています。
求人企業の風土や文化を肌で感じ、ヒアリングを
している担当者が「候補者」と直接お会いすること
はまずない、と聞きます。
どうでしょうか？
担当者のヒアリング能力や社会人経験によって視点
はさまざまに変わるはずです。
人事採用担当者だけに話を聞いても、入社する人
はその人と働くわけではなく現場の社員と毎日顔を
あわせて仕事をするわけす。
エンジャパンのような社内ビデオ撮影やインタビュー動画
で多少は社内の雰囲気を伺い知ることができる仕組み
もありますが、大半の紹介会社は人的パワーと能力に
依存しているように思います。
当然、このような仕組みを改善しても限界はあります。
社内の雰囲気や就業環境などというのは実際に入社し
何日か過ごしてみないとわかりません。
個々人で持ち合わせる琴線も違いますし、価値観も
違います。
そういう意味では一定の限界があるわけですが、この部分
を解消できるとすれば日本の人材市場や企業の人材の
活用は大きく変化し、新しい経済資源が生まれるように
思います。
有言実行。
これにつきますね。