人材ビジネスで10年ほど各企業の人事と仕事をさせていただいた。
その中で自分自身も転職活動を通じて「採用される側」の立場でも
人事と関わってきた。
採用の決済は基本的に経営者や担当役員などがもつ。
しかし、そこに行くまでの道のりもまた遠い。
最近では面接だけではなく、適性検査（性格診断）、常識問題試験、
論文など付随したものを課す企業も多い。
個人的には性格診断というのは慣れてくれば、矛盾のないように
いかようにも操作が可能だと思う。
要はその企業向けに「好まれる」人格を形成するわけだ。
基礎学力試験。
これは「演出」をすることは不可能だ。
出来の悪い人材を欲しがる企業は少ないので、地頭（学力）がそのまま
でてしまう。
勉強という側面よりも、物事に関する多角的な考え、論理的な考えを
みるわけだが、たしかにここが弱いと将来的なマネジメント配置には
不安をもつことになる。
これらをパスし、二次面接、三次面接と進捗する。
最終面接では基本的には意思確認や諸条件のすり合わせ、役員等に
よる最終的な「確認作業」になっている企業が多い。
つまり、最終ではよほどのことがないかぎり「落ちる」ことはない。
という定説が大企業を中心にあった。
しかし。
最近この定説は崩壊している。
初期段階における「採用担当者」「現場責任者」の見解、コメントが
根底より否定され無残にも「落ちる」。
日系、外資にかかわらずこの現象は増えているように感じる。
この状況がさらにひどくなると、「採用現場」である人事関係の担当者
が「上まであげてもダメかもな」、「自分の評価基準が疑われては困る」
などと本末転倒なモチベーションダウンが起きる。
これは応募者も採用を支援する側もたまったものではない。
「おいおい、しっかりしろよ。プロだろ・・・・？」
こんな気持ちになる。
こんな状況を求職者が打破するのは・・・
採用担当者を巻き込むこと。
もっと具体的にいえば、極めて高いレベルで初期担当者に期待感を
抱かせ、自分を採用すれば「私」は必ず結果をだします。
そして、そのチャンスを与えてくれたのは「あなた」です。
もちろん、「あなた」はこの採用によってMissionを完遂し評価も上がる。
こういうスキームをイメージさせて、最後まで巻き込むことでこの担当者
の推薦やプレゼン（上位者に対する）も熱が入る。
結構単純ですが、この方法はかなり確率が高い。
もっと理想は面接担当者がその企業において重要なポジションで、
事業構築においてもラインにのっていること。
この条件が最初にあれば、あとは上記の極意のプレゼンで確率は
さらにアップする。
結論、
採用においても実は「運」は大事。
実力だけではどうにもならない「環境要因」で敗れることもある。
それ以上に採用担当者の地位も昔ほど花形ではない。
ということもいえる。