海外進出で成功する企業、失敗する企業

今、様々な業種が海外へ進出しています。

製造業は、中国やベトナムに飲食業は香港や台湾に進出している例が多くなってきました。

海外進出のメリットは、主に人件費が安い点と新たなマーケットを開拓できる点の２点ですが、その結果は、成功している会社と失敗している会社に見事に分かれている印象を受けます。

理由としては、以下のとおりです

「成功している会社の共通点」

①エージェント頼みにせず、一つひとつのことについて自社で検証を行っている

②国内で導入した体制や仕組みごと、海外に持ち込むため、現地でのアレンジが少ない

③エージェントにうるさいほど、進捗確認をしている

「失敗している会社の共通点」

①「国内にはもう市場がない」との安易な理由で海外進出を決定している

②国内で導入した体制や仕組みがなく、海外における仕組みを一から作ろうと考えている

③エージェントの情報をうのみにして進めている

中でも特に②がポイントで、せっかく人件費の安い国に進出しても、現地での体制がうまく構築・管理できないと日本人を管理者や補佐役として長期間派遣することになるため、結局に赤字になってしまいます。

やはり、海外進出の前に日本における仕組みや体制（勝ち方）を整備できたかどうかが勝負の分かれ目と言えそうです。学生時代に部活動で、「練習でできたことしか試合で発揮できない」とよく言われたものですが、確かに一理ありますね。

人事体制の整備が必要だと感じた会社には、人財さいだい戦力化診断＝「ＨＲＩＳ診断」がお勧めです。

お問い合わせは、人事の全てがここに⇒「人財さいだい戦力化」でクリック

　www.hris.jp 　まで

起業プラス選任講師に就任しました

このたび、「人事を通じて雇用をあきらめない社会風土を創造する」ことを目的に、人財さいだい戦力化．firm　代表の壽谷が次世代の起業家を支援する活動組織、「起業プラス」の本部選任講師に就任いたしました。

今後は、これまでのサービスラインに加えて起業家育成の観点からも情報やノウハウをクライアントの皆様にご提供させていただきます。

また、現社員の中から人財を選抜し、起業させ、ＦＣ展開を考えておられる会社様からのご相談もお待ちいたしております。

助成金との正しい付き合い方

企業や病院向けの雇用に関連した助成金は多岐にわたります。

特に企業にとって、大きな売り上げや利益増が見込めない現状にあって、返さなくて良いお金である助成金は資金繰りに活用できる有用な手段の一つです。

実際に皆さんの会社や病院にも、毎日のように助成金に関するＤＭ等が送られてきていると思います。

しかし、助成金との正しい付き合い方を考えたことがありますか？助成金との正しい付き合い方を間違えると、後で取り返しのつかないことになります。

雇用に関する助成金には必ずと言っていいほど、下記のいずれかのハードルが設定されています。（返さなくてもいいお金なので当然それなりのハードルを設けているのです。）

①法律を上回る取り組みをすること

②新しくできた法律を積極的に遵守すること

③不況等の厳しい状況下に、逆に多く雇用をすること

ここで大切なのは、利用する前に必ず「もらえるのは一度だけ、引き上げた労働条件はずっと維持」の公式で考えることです。

例えば、①であれば法律を上回る取り組みを助成金受給後も、継続していけるのかを考慮しなければなりません。

同様に、②であれば運用実例が少ない段階で、他の企業に先行して積極的に法律を活用するデメリットはないか、③であれば採用する必要性と雇用の維持が経営判断として正しいかどうかを考えなければなりません。

つまり、助成金につられた経営判断をするのではなく、経営判断の種類の一つとして助成金の活用があると考えることが正しい位置づけといえます。

助成金を利用したいけれど、その後の実務的な影響を知ったうえで利用の決断をしたい経営者の方は、是非一度お問い合わせを！

お問い合わせは⇒人事の全てがここに「人財さいだい戦力化．firm」　www.hris.jp 　まで

社員が退職にいたるプロセスを知る

「うちの業界は元々入れ替わりが激しいから」と言っている経営者の皆さん、ちょっと待った！

社員が退職に至るプロセスを、考えたことがあるでしょうか。

どのような人財でも採用された時は「ここで貢献したい」と強く願っています。しかし、いつのまにかボタンをかけ違えた様に退職へと歩んでいるケースが少なくありません。

今回は退職に至るプロセスに注目しましょう。

自己都合退職の場合、その多くが「十分な社内情報を得られる環境に自分がいない」→「会社の将来や自分の進むべき方向が見えない」→「疑心暗鬼になって孤立感が高まる」→「他社の条件が気になる」→「他社の募集広告をうのみにする」→「退職」というプロセスを経て退職していきます。

つまり、「できる限りの情報の発信」と「会社としての関わり」が人財の定着を分けると言えます。

当事務所では、この情報発信と関わりの大きな仕組みである人事評価制度を企業に提案・構築しています。

「人事評価とは給与を決定するためだけではなかったのか！」と感じた経営者の方は是非、

当事務所ＨＰをチェック

⇒人事の全てがここに「人財さいだい戦力化．firm」　www.hris.jp 　まで

医業のスタッフはなぜ、やさしさ発生型でなければならないのか

人財さいだい戦力化．firmでは、医業のスタッフ育成方針としてやさしさ発生型を採用しています。病院や医院のスタッフは患者様に医療を通じてやさしさを発信できる人財にならなければなりません。

ではなぜ医院のスタッフは優しさ発生型でなくてはならないのでしょうか？

その答えは、病院や医院には「困った人しか訪れない」からです。

飲食店と比較するとわかりやすいですが、体調が悪い日や気分が乗らない日はわざわざお金を払ってディナーをするために、飲食店に行かないですよね。

体調も良く、一緒に行きたい人と、関係を深めたり、雰囲気を楽しみいい気分を味わうことを目的に人は飲食店を訪れます。したがって、飲食店のスタッフには非日常の雰囲気を壊さないことや、良く気が付く丁寧なサービスが第一に求められるのです。

同じように考えると、病院や医院には病気の人や何か痛みや症状がある人、つまり困っている人が訪れるわけですから、医業のスタッフには、自ら優しさを発信し困った人の心をほぐすことが第一に求められるのです。

　医業の場合は、仕事の能力以前にまずこの部分を備える必要があるのです。

忙しい医院では、長短に関わらず待ち時間が発生します。よく、待ち時間を減らす取り組みばかりがクローズアップされがちですが、その前に、病院・医院の全スタッフが患者様に優しさをしっかり発信できているかどうかをチェックすることが大切です。

待ち時間を一気に半分にしようとすると、予約制などのシステムを導入する事になります。

システム導入・定着までにも時間がかかります。したがって、待たされることによるストレスを優しさを発信する事で軽減するのです。

お問い合わせは⇒人事の全てがここに「人財さいだい戦力化．firm」　www.hris.jp 　まで