NO.188【人事制度で企業はよみがえる】
┌─┬─┬─┬─┬─┐ 2009.4.21 vol.188
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人事制度で企業はよみがえる
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西村伸郎 http://jairo.co.jp/profile/m-co/c-nis.html
人事制度、とりわけ賃金制度は経営者にとって頭を悩ます
課題です。
特に悩ましいのが、旧来の年功賃金制度を採用している
企業です。
企業の中には当然ながら、よく働く社員と、そうでもない
社員がいます。
社長にとってみれば、良く働く社員の給料を上げ、そうでない
社員の給料を下げたいという思いがあります。しかし現実はそ
の通りにはなりません。
よく働く社員の多くは若手のやる気に溢れる社員、期待はずれ
の社員の多くは古参のうるさ型あるいはやる気一切なし社員で
あることが度々出くわす例です。
これには次のような理由があります。
中小企業では優秀な人材を雇用することは容易ではありません。
せっかく若手のやる気がある優秀な人材を採用したとしても、
そのような人材に報いる報酬を容易できなければ、さっさと退職して
条件が良い企業に移りステップアップしていくでしょう。
一方で、優秀でない社員、あるいはやる気のない社員は、
職場を移るにも雇ってくれる企業は容易に見つかりません。
従って、そのような社員は同じ会社に留まり年齢だけが高く
なるのです。
このような事態を避けるために、よく働く若手社員の給料だけを
上げることの弊害も多くあります。企業は一部の社員だけで動い
ているわけではありません。チームワークで動くのが企業活動です。
給料が上がらないダメ社員はますますやる気を失い、
給料が上がる優秀社員は、仲間はずれになりかねません。
以上のことが人事制度、とりわけ賃金制度のジレンマです。
あるメーカー、従業員100名程度の中小企業を訪問した時のこと
です。その企業は、毎月損益分岐点ギリギリの売上げ状況で、
社長は毎月売上げ状況に一喜一憂です。例によって、やる気に
溢れる若手社員と、やる気を失った給料だけが高い古参社員が
います。古参社員は、近頃社長に逆らってばかりで、派閥を作って
いるようにも見えます。
社長は私に、賃金制度を変えて、よく働く社員の給料を上げて、
そうでない社員の給料を下げたいと言いました。そのような給与体系
を作って欲しいとのことです。
いわゆる成果主義あるいは能力主義の人事制度です。
私は、少し考えました。その結果、「賃金制度のみを変えるのは、
拙速になります。
ここは我慢のしどころです。一部の社員が幸せになる制度よりも、
少々時間がかかっても、多くの社員が納得できる人事制度を作る方
が良いと思います」と答えました。
私の意図は、賃金制度、評価制度、昇進昇格制度など人事全体に
関わる制度全体をセットとして改定すべきということです。賃金とは
単に仕事の成果に応じて支払うというよりも、能力の高低、その能力の
発揮具合、業務上の地位、社長のこれからの期待具合、あるいは
過去の貢献具合などに応じて支払うというような性格のものです。しかも、
賃金の背景を社員に十分に説明することも必要です。全員が納得する
ことはあり得ませんが、兎に角、十分に説明すべきものです。
結局、その企業では賃金制度、評価制度、昇進昇格制度の全てを、
試行錯誤の末に、二年を要して再構築しました。優秀な社員には
企業幹部になるという地位で報い、そうでない社員には最小限の生活を
保障されていると実感できるような制度を作り上げました。全くのダメ
社員には、残念ながら会社を辞めていただくことを強く薦めました。
人事制度では拙速は禁物です。従業員は賃金にはとても敏感です。
やる気のない社員だけが不幸になるのではなく、やる気のない社員も
少しはやる気を持ってもらい、再チャレンジの道を残すことも必要です。
もちろん、やる気に溢れる社員にはきちんと給与と地位で
報いることが最も重要なのは言うまでもありません。
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◆◆編集後記◆◆
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先日エクセルでデータ集計していた時の話です。
急に電話がかかってきて誰も電話に出る人がいなくて私が
出ました。
電話が終わった後、再びデータをまとめようとした所、
パソコンがフリーズしてしまい、仕方なく強制終了しました。
集計していたデータは消えてしまいました･･･
かなりのデータは上書きしていたので「不幸中の幸い」で全
てのデータが消える事無くて助かりました。
この時人生は上書き保存の確認の連続かもしれないと思いました。
様々なアプローチやトライをして悪戦苦闘の中で、少し冷めた
様な目で現実に戻り、上書き保存する…
上書き保存をするという事は「現実なんてこんなものだよ」と
パソコンが教示してくれているかもしれませんね。
そんな事が考えながら、またデータ集計を始める私がいるので
ありました。
長谷川 聡
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