どうしようもない営業テクニック

世の中に営業を生業とする人約８４０万人

多くはパフォーマンスに満足してない、されてない

なんとかしたい・・藁にもすがる。しかし実際世の中、藁ばかり、悩めるセールスを救う逞しい”救いの手”は少ない。

営業研修、セールススキルアップ・・と銘打って、小手先の「スキル」しか伝えない本や、セミナーの多いことか！

いまだにこんな営業研修受けている人いませんか？

教えている人いませんか？

どうしようもない営業テクニックの実例

のけぞり法／「えっ、それはむりです」と大げさに驚く

はしご段法／ 買い手の上司を引っ張り出す
高値再提案法／二度目に高い価格をわざと提案
前金法／サービスを受ける前のほうが高く取れる
徹底同意法／どんな反論にもまず同意することからスタート
柴犬法／交渉は後回しにして既成事実をつくる
消耗法／怒り狂っているときは四分間辛抱する
よい子・悪い子法｣／悪役の怒りはやり過ごし、立ち去った後で冷静に交渉
もうひと押し法｣／価格以外の商品価値で他社の低価格に疑問をもたせる
はしご段法／売る側の上司はなるべく出さず

中間点法／「では間（あいだ）をとりましょう」と妥協をはかる
踏み込み法／小さいイエスを積み重ねてノーを封じる

繰り返します、これは実例。

テクニックが不要とは言いません。あってもいいが、営業の本質ではありません！

そこでクエスチョン：あなたのお客様は誰ですか？

１．お客様が個人？相手は素人、一回限りの取引？だったらその場を言い包めるスキルも有効かも、ただそれは詐欺師のテクニック、

２．お客様が個人商店？中小企業のオヤジ？　一回限りではないが、オヤジがすべて決める？

だったらOK、自分を売り込み、オヤジに好かれるため、ごま擦り、接待する。応酬話法も有効

いずれも買い手はひとり・・・でも次のケースはどうだ？

３．お客様がチェーン小売り、法人

相手は高い専門性を持つ、購買のプロ、決定プロセスは・・商談－＞検討ー＞社内稟議へ

B2B、Business to Business　個人対個人の商談にあらず、さすれば個人を対象としたテクニック、その場限りの「のけぞり法」や「踏み込み法」が通用する訳もなし。

「好き嫌い」で決めるバイヤー、居るかも知れないが、早晩首になる。

　　　　　　　まとめ・・クリックして拡大

HOW、ではどうすれば？？？

得意先の売上と利益に貢献する提案をすること！

HOW、ではどうすれば？？？

１．得意先のビジネス背景を理解し、

２．カテゴリーのエキスパートとしての専門性をもって、得意先の課題を見出し、

３．自社製品を使った「解決策」を提案する。

　　　　　　　　　クリックして拡大

誰が答えを知っているか？

ビジネス環境の大きな変化のなか、得意先の業績は低迷、大方の営業の得意先である流通にいま勝ち組はいない。

少子化、高齢化、市場縮小、1億2700万人の市場は、あと５０年したら8000万人台に逆戻りする。

すでにオーバーストアと言われるGMSも、スーパーも、コンビニも、ドラッグストアも、ホームセンターも、多くは衰退し、数社に集約される。どこも生き残るための方法を必死に模索している。

多くの小売り企業の共通した認識は・・・

１．価格と価値：お客様の購入の動機が「価格」のみであることは稀、多くの場合「価値」が重要

２．クロージャーレート：カテゴリー間の併売率は、来店客の満足を示す判断基準。単品買いでなく広いカテゴリーを自社で買ってもらうにはどうしたら良いのか？

３．来店客が欲しているものを学ぶことで客の買い物に付加価値を与え、競合と差別化できる。

４．個々のブラントの価値とエクイテイー（認知度）がカテゴリーをい成長させる上で重要。

　・あるブランドは集客に貢献、またあるブランドは価値志向のお客をひきつけ、よりおおきな「マーケットバスケット」を生みだす。

５．それぞれのカテゴリーで誰が答えを知っているのか？自分たちよりカテゴリーに精通するメーカーは存在する。 

ここにもとめられる営業の本質がある。

＊今回はこんな話から始めたいと思います。

2011年2月22日（火）

カテゴリー提案のプロセス　セミナー

場所：主婦会館（東京都千代田区）

外国人採用はそう簡単じゃない・・まず軋轢から始まる。

外国人を採用はそう簡単じゃない・・始めは軋轢から始まる。

KARAや少女時代を受け入れる日本人ファン、だってAKBより上手いから

アジアカップ李忠成の決勝ゴールへの熱い声援

ここにもはや国籍による違和感はない。

阪神ファンにとってマートンやブラゼルは、巨人の日本人選手より身近。

しかも彼らは外人プレーヤーにイメージと異なり、練習熱心で真面目

　

八百長で話題の大相撲さえ”国技”といいながら、強さを求めるが故、外人の受け入れは早かった。

しかも白鵬は、心技体において日本人以上に日本人らしい横綱といわれる、

其々のPersonality＝個性は、Nationality=国籍を上回り、日本に受け入れられた。

そしてそれ以上に重要な事は・・・この結果、サッカーも、野球も、相撲も、戦力は上がり、強さのレベルは格段にアップした。

かって歯が立たなかった大リーグやワールドカップで日本の評価が上がってきたのは選手の国際経験によるところが大きい。

多くの企業が、外国人採用枠を増やす。

ただこれは今のところ　海外での即戦力の一次的な目的の範囲に留まる、

願わくば卓越した「ダイバーシテイーマネジメント」により、多様性を強みとする、GLOBALでの競争力のある組織を実現してほしい。

これはそれほど簡単ではない。

ダイバーシティの先駆であり米国企業も、ダイバーシティ・マネジメントの成功を失敗から学んだ。
初期、米国企業は白人男性以外の人材を積極的に雇ったが、離職率が高かったり、期待した成果を出せないことが多かった。まず直面することは、ダイバーシティメリットではなく、のデメリット。多様性が軋轢や混乱を生むことが多くある。

これを避けるためには・・

１．個々のさまざまな背景、価値観などの異質性を受け入れ、尊重する姿勢。ただし・・・

２．価値観の違いをZEROベースで問い直し、企業の普遍的な価値を定義する、欧米企業に見られるミッションやクレドはここで重要。

３．シンプルで明確なコミュニケーションの機会を設ける。「以心伝心」は通用しない。

４．職務上期待する役割と責任を明確にする。「Role&Responsibility」と呼ばれるドキュメントは

殆どの日本企業では曖昧。

５．そして、目標とパフオーマンス評価は双方の合意に基づき、透明で公平であること。

これらを明確にしコミュニケーションンを怠らなければ、大きな軋轢が生じることはない。

これから外国人を部下に持つことになり戦々恐々としている日本企業とマネージャーに肝に銘じてほしい。

異文化を受け入れる・・という事は、理解できない価値観や主張に迎合することでは決してない。

KARAや少女時代から始まる日本のグローバル化 Vol-2

なぜ日本人はグローバル感覚がないのか？

KARAや少女時代から始まる日本のグローバル化　Vol1 　からの続き・・・

国籍や文化が異なることは差別やコンプレックスを生む。

戦前戦後を経験した親の世代は、属国としていた韓国に対する差別があり、敗戦した欧米にはコンプレックスとなった。

一方で私は・・・韓国籍や部落出身の友人との交流で差別の意識を持たずにいられた。

同様に30年近い外資系企業勤務、そこで接した上司や同僚や後輩が様々な国籍だったため

外国人、異文化への違和感はない。

若者の、もとい（若者に限らず）日本人の「内向き」志向は、言葉より、交わったことのない人種や文化に対する不安に基づいているじゃないか？

島国日本は・・・陸続きの他国や、始めから多民族のアメリカ、植民地政策から派生し移民を受け入れた英国等と比べ人と文化交流の機会が極端に少ない。この環境が大きく影響している。

とすれば・・人と文化の交流により、Nationality＝国籍より個々のPersonality＝個性、人柄に触れることで解消する。

ここで・・KARAや少女時代等K-POPの流行もその機会を増やす・・と前向きにとらえたい。

もうひとつ

グローバル化に向け、多くの企業が外国人採用枠を増やす。

短期的には日本人の就職氷河期の原因のひとつ。

ただ長期的にみれば多くの利点が。

第一に、海外進出の直接戦力

第二に、外国人と目標を一にし共に働く事は日本人の国籍や文化の違いによる違和感とコンプレックスをなくす。

そして調和が生まれる、これがGlobal化への第一ステップ

次に彼らと仕事をする、異なる文化を持ち少してこずる、日本人の常識とされることも阿吽の呼吸と受け入れられない。常識を問い直すことから始める。

これが第二ステップ・面倒臭い。ただこのデイスカッションンを通じて革新が生まれる。

製品の開発でもGlobalな基準の製品にいかに各国に合う味付けをするか、ここで彼らの文化的背景が有効になる。

これがダイバーシテイー＝組織の多様性の強み、企業の強みとなる。


そしてこれを推進するのが「ダイバーシテイーマネジメント」

男女機会均等や、障害者雇用・・・等社会的弱者を受け入れる・・・の上から目線の間違った定義がいまだに多いが　ダイバーシティの“今”を追う：【第1回】日本企業とダイバーシティ ...  

本来は日本企業が強みとするために積極的に推進すべき事柄。

グローバル感覚ってなに？と敢て問えば、英語ではなく、外国でくらした期間ではなく

「人種や文化の多様性をい受け入れ、尊重し、調和し、そのうえで相互理解の上に新しい価値を見出す感性」とでも言うか？

そして多くのGlobalの成功企業はすでに多くの多様性を持ち強みとしている。