男性育休を必須化
した背景
こんにちは。
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キャリアコンサルタントの
大関 沙代子（おおぜきさよこ）です。
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三井住友銀行が男性育休を必須化
三井住友銀行が2025年10月から、
男性行員に対して原則1カ月間の
育児休業取得を必須化すると発表しました。
これまで「取得推奨」は多くの企業で見られましたが
「必須」という方針は大手金融機関としては画期的です。
背景には、
同社の男性育休取得率が2023年度で10％と
一定の成果を出している一方、
実際の取得日数が平均12日と短かった現状があります。
「制度はあるが、十分に活用されていない」という
日本企業にありがちな課題をどう打破するか。
その答えの一つが今回の「必須化」だと言えます。
「本人＋同僚」へ報奨金5万円の仕組み
さらに注目すべきは、
育休を取った本人だけでなく、
業務をカバーした同僚にも
報奨金5万円を支給する点です。
育休における大きなハードルの一つは
「周囲への負担感」です。
制度があっても、実際には
「同僚に迷惑をかけるのでは」と
ためらう声が多く聞かれます。
そこを金銭的インセンティブで支えるのは、
現実的かつ斬新なアプローチと言えるでしょう。
対象は約2万4,000人の全行員。
女性が育休を取得する場合も
報奨金の対象になります。
これにより、性別を問わず
「育休を取って当たり前」という職場文化を
広げる狙いが見えてきます。
制度から見えてくる「これからの働き方」
今回の取り組みは、
単なる福利厚生の充実ではなく、
働き方そのものの転換点を示していると感じます。
1. 育休は「権利」から「義務」へ
働き手個人の選択に委ねるのではなく、
組織が必須とすることで利用しやすさが増します。
2. 「協力し合う文化」を制度で後押し
報奨金により「助け合い」にも正当な評価を与えることは、
チームワークの質を高めることにつながります。
3. キャリアと家庭の両立を前提とした人材戦略
2年の育休制度も含め、
長期的に人材を育てていく姿勢が見えます。
男性育休の必須化と報奨金支給は、
単なる話題づくりではなく、
日本企業が長年抱えてきた壁を越える挑戦です。
「制度があるのに使われない」から、
「必ず使って当たり前」へ。
これをどう現場に根づかせていくかは
今後の課題ですが、
他業界にも大きな波及効果を与える可能性があります。
企業にとっても個人にとっても、
「家庭を大切にできる働き方」が
キャリアの選択肢に自然に組み込まれていく。
今回の事例は、
その未来に一歩近づいたサインかもしれません。
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