今回も【就業規則】シリーズをお送りします。
今回は、『管理監督者』についてご説明してまいります。
2008年１月２８日
今後の企業労務を大きく揺るがしかねない判決が東京地裁でありました。
いわゆる【名ばかり管理職】に関する判決です。
判決内容は、
「店長は、労働基準法（第４１条）に定める管理監督者に当たらず、残業手当支払の対象になる」というものです。
近年、一般社員の【サービス（未払い）残業】が大きな問題となっており、労働基準監督署の調査や内部告発等で、未払い残業代を支給したケースは多くありました。
管理職については、労働基準法に一定の基準が設けられているにもかかわらず、【人事制度上の管理職＝労働基準法上の管理職】という社内の常識が根強く残っていました。
しかし、この判決は、そのような人事制度上の常識や慣例を判決が覆したことになり、一つの方向性が示されたことになります。
労働基準法第41条における【管理監督者】を通達では、
「一般的には局長、部長、工場長その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であるが、名称にとらわれず実態的に判断される」としています。
具体的な基準として、金融機関については判断基準が示されており、
① 本店の課長以上
② 大規模支店（母店）の部・課長以上で①と同格以上の者
③ 一般支店の支店長（支店次長で①と同格以上の者も含む）
④ ①と同格以上のスタッフ職
とされており、原則として支店次長、支店長代理、支店課長は管理監督者としていません。
（昭52.2.28基発104号の2、基発105号）
今回の裁判で問題となった役職が「店長」であり、「店長」も【管理監督者】には該当しないと示されています。
一般企業においては、これらの基準を一応の目安として対応する必要があると思います。
一般企業では、「課長以上」を【管理監督者】として位置づけているケースが多いと思われますが、裁判所は【管理監督者】をかなり厳格に判断していますので、単純に残業代を削減する目的で役職をつけている企業の場合に、退職後に『サービス残業代を請求』されるケースが数多く発生しています。
そのほとんどが、負けるといっても過言ではない状況です。
これらの対策としては、【役職手当】に一定の残業代を含んで支給するという、いわゆる【固定残業手当】という制度を導入ることが考えられます。
しかし、これも短絡的におこなうと大きな危険が潜んでいますので、導入時には注意が必要です。
当然、一定時間を超えた部分については残業代が発生しますし、管理職だからと言って、労働時間管理を一切おこなっていない企業もありますが、これもまさに非常に危険な状態だと言えます。
管理職に対して、これらの対策を打っていない企業は早急に対策をうつ必要がありますし、また、既に【固定残業手当】を導入されている企業も、自社の労務管理について、再度チェックすることをお勧めします。
■ 就業規則規定例
（役職手当）第〇条
１、役職手当は、課長等の役職者に対しての残業手当として、月○○時間相当分に対応する固定残業代として支給する。
２、役職手当は、実際の時間外労働が○○時間未満であっても毎月定額にて支給する。
３、実際の残業時間数が第１項の時間数を超える場合、その超えた時間数に相当する残業代は別途支給する
以上