【就業規則】シリーズ、今回からは【就業規則】の記載内容について説明してまいります。
まずは、『採用』に関する規定です。
『採用』に関連する労務トラブルも多く発生しています。
特に多いのは、【内定取消】【試用期間中の本採用拒否】です。
今回は、【内定取消】段階でトラブルを未然に防ぐ【就業規則】について説明します。
労働契約は、入社日が契約期間の開始時期となりスタートします。
【内定】とは、『この日から労働契約を開始しますよ』という約束をするわけですから、ある意味『なんらかの契約をしている』状態にあります。そのため企業側は、自由に【内定取消】ができるわけではありません。
判例では、【内定】とは特殊な契約が成立していると判断されています。
『入社日を労働契約効力発生の始期として、解約権（内定取消事由が生じた際のみ）が留保されている労働契約が成立している』というように解釈されています。
【内定取消】が争われた大日本印刷事件で、裁判所は「【内定取消事由】は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」と判断しています。
そのため、多くの企業では、【内定取消】事由が発生した場合を想定して、内定時に内定取消事由を具体的に記載した誓約書（客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができる内容のもの）を提出することを一般的におこなっています。
労働契約が開始される前段階ですので、個別の誓約書を取り交わすことでも十分ですが、できれば【就業規則】にも具体的な【内定取消事由】を定めておくことがよりベターだと思われます。
具体的な記載例は以下のとおりです。
【就業規則規定例】
第○○条（内定取消事由）
会社は採用内定者に以下の事由がある場合、内定を取り消すことがある。
１． 健康状態が勤務に耐えられないと認められるとき
２． 経歴に重大な偽りがあると認められるとき
３． 学校を卒業できなかったとき
４． 犯罪その他の破廉恥行為により会社の名誉や信用を汚すと認められるとき
５． 会社が指定した日までに必要書類を提出しないとき
６． その他前各号に準ずる事由があるとき
以上、次回は【試用期間中の本採用拒否】について【就業規則規定例】も含めてご説明してまいります。