人材がいれば、業績が伸ばせるのに
募集しても採用できない。
それどころか応募すらなく、困っている。

人材難は今後、しばらく続くだろう。
従って、採用や人材に関する経営課題が
相談されることが多くなる。

決まって質問されることは、どうやって
「いい人」を採用すればいいか？
ということだ。

しかし、この「いい人」というのが難しい。

例えば、面接でこんな場面がある。

・この人はスキルがありそうだし、
高学歴で、大手企業にいたから「いい人」だろう。

・この人は話が上手くて、いい雰囲気がいい。
きっと今いるメンバーとも仲良くやっていける
「いい人」だろう。

1時間程度の面接を数回やったところで

「いい人」の見極めは相当難しい。
感覚的な「いい人」だろう、に頼るしかない。

さらに、募集費用もバカにならない。
これだけの費用をかけたので、なんとか「いい人」を
見つけ、せめて1名は採用したい。

この心理が働くことで、「いい人」の基準が下がる。

具体的に「いい人」とはどのような人なのだろう？

仕事に対し責任感があって、
丁寧に業務をこなし、スピ―ド感もある。
そして、人当たりがよく、優しい性格で
誠実で、素直な面をもっている人。

たしかにこんな人は「いい人」だ。

私がおすすめしているのは、
会社にとっての「いい人」をもっと具体的に
言語化すること。

例えば、
責任感ある仕事とはどういう仕事のやり方なのか、
人当たりのよさとはどのような内容を求めているのか、
ということを明確にするのだ。

言語化されたものがあなたの会社にとって
「いい人」です。

どうやって「いい人」を採用すればいいか？