※休日は、過去のメルマガより、
マーケティング・セールスの話を中心にご紹介します。
最近は組織の話が多く、
池本がマーケティング、セールスの話をすることは少なくなっていますので、
ぜひご覧ください。
池本克之です。
組織学習経営に取り組んで、
すぐに結果が出ることがある。
もともと、社長が勉強熱心で、
スタッフにも学習習慣が身に付いている企業は
結果も出やすい。
目標を上回る結果が出ることも珍しくはない。
そんな時に、よく質問を受ける。
「さらに、目標 を上げるべきですか?」
組織が目標を達成し、
上回るのは素晴らしいこと。
僕としても、こんなにうれしいことはない。
しかし、その後は慎重になる必要がある。
目標を達成すると、
リーダーが真っ先にするのは
たいてい目標を上げること。
ただし、早すぎる決断は、
組織の力をさらに高めようという意欲の表れだとしても、
スタッフのモチベーションを下げてしまうことがある。
目標を達成して、
すぐに新しい目標を設定してしまっては、
チームは達成感を味わう間もなく、
意欲を失ってしまうかもしれない。
だから、次の目標設定は、
注意深く進めなければならない。
モチベーションが落ちてしまった組織の
モチベーションをもう一度上げるのは、
プログラムのスタートよりも
難しくなる。
目標の達成には、
いくつかの要因が影響していることもある。
例えば、目標が低すぎたために、
組織はすぐに目標を超えてしまった場合。
このような場合には、まずスタッフを称えてから、
リーダーとして目標設定が低かったことを伝える必要がある。
可能であれば、
新しい目標を設定するプロセスに
スタッフを参加させ、
挑戦のしがいがあり、
かつ現実的な目標を決めるようにすればいい。
目標は適切だったが、
組織がリーダーの予想を超えて早々と達成した場合。
この状態がベストだと言える。
この場合には、
スタッフの頑張りを称え、
目標を見事に達成できたと宣言すればいい。
目標を達成したことを称えないと、
スタッフは、いくら走っても、
フィニッシュラインが遠くなるだけの
終わりのないレースに参加させられている気になり、
組織学習経営への関心をなくしてしまう。
まずは、成功を称え、
次にスタッフと一緒に新しい目標を設定できれば
組織は成長する。
最後、少し厄介なのが、
目標は適切だったけど、
思わぬ幸運のおかげで達成した場合。
まぐれとも取れる場合は、
目標の達成を賞賛するものの、
次の目標設定が必要になる。
そうしないと、スタッフは目標を
甘く見てしまう。
組織学習経営は目標を達成することだけを
目的にしているわけではない。
目標を設定して、達成できる組織を育成することを
目的としているから。
あなたが設定している目標は適切だろうか？
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