組織学習経営コンサルタント池本克之の「今日も絶好調!」

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池本克之です。
 

やらない理由というのは
たくさん見つけられる。


やろうと思えばできるものでも、
やらない理由を見つけて
やることを先送りにする人もいる。
(このような人の方が多いだろう)


だが、どのようなものも
実行して初めて結果が出る。


当たり前だが、
やってみて初めてどうなるかがわかるのだ。


よくあるケースに
このようなものがある。


会議をしていて
良いアイディアが出た。


しかし、アイディアが出ても
それを実行へ移そうとはせずに、
そのままにしてしまうというものだ。


何でなのか?


その原因の1つに、
会議で良いアイディアが出たことに
ただ満足してしまう、というのがあるように
感じている。


良いアイディアが出た。
なので、今日はそれで満足だと。


これでは意味がない。


実際、日々の仕事も忙しいのに
そのうち忘れてしまうだろう。


「そういえば、そんなものもあったよね」
なんて言われるようになるのだ。


こんなので目標を達成できるのか?
本当に実現したいものへと近づくことが
できるのか?


それは、とても難しいだろう。


良いアイディアが出ただけで満足して
しまうと、
その後の重要な「実行する」という
ところまでいかなくなる。


どんなに良いアイディアが出ても、
それは実行しなければ
実現することはない。


また、会議だってタダではないのだ。


見えないところで
多くのコストがかかっている。


それなのに、
話し合われた内容を実行せずに終わる
なんて勿体無い。


では、このようなことを防ぐには
どうしたらいいのか?


その答えは、とても簡単だ。


誰が、いつやるのか?
どのような方法でやるのか?
いつまでにするのか?


などをその場で決めてしまうことだ。


そうすると、
やらない理由が出てくる前に
実行に移せるようになる。


人間は、期限があると動きやすい。


期限を守りたいとも思う生き物なので、
そこへ向かって動こうとする。


だが、期限がないものは
いつでもいいと思ってしまうし、
いつの間にか忘れ去られてしまう。


これでは、本当に意味がない。


頭の中ではやらなければならないと
思っていても、
期限がないので行動に移しにくいのだ。


なので、何をやるにしても
期限を決めるのがとても重要だ。


会議をする時間もムダにはできない。


有限である時間を
決してムダにしないためにも、


そして、やらない理由をなくして
着実に前へ進んでいくためにも、


何をやるにしても
誰が、いつ、どんな方法で、
いつまでにするのかを
決めることをオススメする。

 

 

 

 

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池本克之です。 

早い時間に会社を出ると 
余裕があるので 
普段と違う景色が見える。 

いつもの道から 
少し遠回りしてみると、 
趣味が同じ人達がいた。 

フットサル練習中の若者達だ。 
こんなところにコートがあったんだ! 

毎日、同じことをしていると 
気付きがない。 

そういえば、 
私がコンサルタントとして 
活動している間にも 
あるセミナーに参加したことがあるが、 
それには少し興味があった程度で、 

まさか自分の考え方に 
大きな影響を与えるとは 
思ってもいなかったことがある。 

そのセミナーは、 
自分に向き合い、 
目の前の相手に対して 
どう思っているのかを 
明らかにしてくれるものだった。 

別の言い方をすると、 
「自分と自分以外の人間は 
同じではない」ということ。 

以前の僕は、 
もちろん違いがあることは 
わかるが、がんばれば誰でも 
自分と同じになれるという 
考え方だった。 

しかし、 
今までの自分は 
人の気持ちが 
わかっていなかったのかもしれない。 

そう、セミナーの最中に 
考えたことを 
今でも覚えている。 

自分以外は自分と違うと 
いうことを知っていれば、 
相手との考え方の違いを 
受け入れることができる。 

毎日同じことの繰り返しで 
なかなか気づきにくいことも 
あるかもしれないが、 

少し違った行動をすることによって 
新たな発見をすることはできるのだ。 
 

 

 

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池本克之です。 


組織学習経営に取り組んで、 
すぐに結果が出ることがある。 


もともと、社長が勉強熱心で、 
スタッフにも学習習慣が身に付いている企業は 
結果も出やすい。 

目標を上回る結果が出ることも珍しくはない。 


そんな時に、よく質問を受ける。 

「さらに、目標 を上げるべきですか?」 

組織が目標を達成し、 

上回るのは素晴らしいこと。 


僕としても、こんなにうれしいことはない。 

しかし、その後は慎重になる必要がある。 


目標を達成すると、 
リーダーが真っ先にするのは 
たいてい目標を上げること。 

ただし、早すぎる決断は、 
組織の力をさらに高めようという意欲の表れだとしても、 
スタッフのモチベーションを下げてしまうことがある。 

目標を達成して、 

すぐに新しい目標を設定してしまっては、 
チームは達成感を味わう間もなく、 
意欲を失ってしまうかもしれない。 


だから、次の目標設定は、 
注意深く進めなければならない。 


モチベーションが落ちてしまった組織の 
モチベーションをもう一度上げるのは、 

プログラムのスタートよりも 
難しくなる。 


目標の達成には、 
いくつかの要因が影響していることもある。 

例えば、目標が低すぎたために、 

組織はすぐに目標を超えてしまった場合。 

このような場合には、まずスタッフを称えてから、 
リーダーとして目標設定が低かったことを伝える必要がある。 


可能であれば、

新しい目標を設定するプロセスに 
スタッフを参加させ、 
挑戦のしがいがあり、 

かつ現実的な目標を決めるようにすればいい。 

目標は適切だったが、 
組織がリーダーの予想を超えて早々と達成した場合。 

この状態がベストだと言える。 


この場合には、 
スタッフの頑張りを称え、 
目標を見事に達成できたと宣言すればいい。 

目標を達成したことを称えないと、 

スタッフは、いくら走っても、 
フィニッシュラインが遠くなるだけの 
終わりのないレースに参加させられている気になり、 

組織学習経営への関心をなくしてしまう。 

まずは、成功を称え、 
次にスタッフと一緒に新しい目標を設定できれば 
組織は成長する。 


最後、少し厄介なのが、 

目標は適切だったけど、 
思わぬ幸運のおかげで達成した場合。 

まぐれとも取れる場合は、 
目標の達成を賞賛するものの、 
次の目標設定が必要になる。 


そうしないと、スタッフは目標を 
甘く見てしまう。 

組織学習経営は目標を達成することだけを 
目的にしているわけではない。 

目標を設定して、達成できる組織を育成することを 
目的としているから。 


あなたが設定している目標は適切だろうか? 

 

 

 

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池本克之です。 

公開企業の社長をされていて、 
今度はベンチャービジネスの 
準備をされている方にお会いした。 

65歳だそうだが、 
何歳になってもチャレンジする 
マインドがすごい! 

「家と年金にだけ 
手をつけなければいい」 

腹をくくって 
さらに前に進むパワーは 
見事しか言いようがない。 

実に晴れやかな表情で 
話されていたのが印象的だ。 

そう、成功しようとする人には 
年齢など問題ではないのだ。 

公開企業の社長でさえも 
(あるいは、だからこそ) 
さらに成長の道を自ら選択するのだ。 

見習うべきポイントは 
ないであろうか。 

しかし、実際には 
自分で目標を設定できるような 
意識の高い人はそう多くない。 

目標の設定が個人的なものであれば、 
途中で諦めてしまう人もいる。 

なので、 
「組織で目標を設定させる」のだ。 

組織の目標でありながら、 
自分の目標だという意識を 
もってもらう。 

しかし、人には感情があるので 
ちょっとしたことですぐに 
影響を受けてしまう。 

こうした人は、 
自分でコントロールできないことに、 
コントロールされてしまっているのだ。 

では、 
どうすればいいのかと言うと、 

私は「達成体験」が重要だと考えている。 

達成することほど 
その人に自信を与えることはない。 

つまり、自分の感情を 
コントロールできるようにもなるのだ。 

そして、組織として 
達成体験があるチームは強くなる。 

それが、自分たちで設定した目標で 
あれば、なおさらチームワークは 
強固になるだろう。 

もし、あなたが 
組織で高い目標を設定したら、 
これまでの「達成体験」を 
フル活用することをオススメする。 
 

 

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池本克之です。
 

社長は、社内の誰よりも優秀だ。


なので、「自分ができたのだから
他の人にもできるはず」
と思ってしまうことがある。


自分も他人も同じだと考えてしまうのだ。


なので、できない人には
「何でできないの?」とついつい言ってしまう。


「何でできないの?」と言われても
本人もできるならとっくにやっているだろう。


何でと言われても答えようがない。


自分ではこんなのできて当たり前と
思っていることでも、
他人からすれば
そうではない時が数多くある。


それを理解していなければ
新しく入った人が短期間で辞める原因に
なったり、
たとえ続いたとしても
ストレスだけが大きくなり、
「辞めたい…」と思うきっかけになる。


自分と他人は違う。
当たり前かもしれないが、
考え方や物事の捉え方も違う。


なぜ違うのかと言うと、
一人ひとりの価値観が違うからだ。


なので、自分はこうだから部下も同じ
ということは少ない。


自分と同じレベルを求めようとしても
やり方がわからなければできないし、
できないのを
「やる気がないんじゃないか…」などと
部下のやる気のせいにしていては言語道断だ。


思った成果を手に入れるのは
難しいだろう。


自分の中で
できて当たり前だと思うことを
部下ができないと、
「どうしてそんなことも
できないんだ…」
「それくらいやれるだろう…」
と、言いたくなる気持ちもよくわかる。


よくわかるが、言ったところで
何か解決されるわけでもなく、
部下のモチベーションを下げるだけに
なってしまう。


それに、自分の気持ちを理解してもらえないことに対して
腹を立てる人もいる。


これでは、部下に取ってほしい行動を
取ってもらいにくい。


ではどうしたらいいのかと言うと、


「何でできないの?」と言う前に
「どうすればできるようになるのか?」
というのを一緒に考えた方がいいだろう。


そして、自分と部下は違うということを
再度、理解するのが重要だ。


これを理解するだけでも
部下との人間関係は大きく変わってくる。


人間、誰でも
自分のことを考えてくれていると
感じれば嬉しくなるし、
相手にも同じように接しようと思う。


また、一緒に考えようとしてくれている
上司の姿勢を見て、
学ぶことも多くあるだろう。


自分と他人は違う。


自分にできたから他の人にもできる、
自分はすぐに理解できたのだから
他の人もすぐに理解できる、
ということはない。


その価値観の違いを理解して、
どうすればできるようになるのか?
ということを考える方が
より早く成果に結びつくのではないかと考えている。

 

 

 

 

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池本克之です。
 

「どうして言ったことと
違う行動を取るんだ…」
「そんな行動は自分からしたらありえない…」


こう思った経験はないだろうか?


スタッフには正しく伝えた。
間違ったことは言ってない。


なのに、伝わらない。
話が通じない。


このようなことで悩んでいる社長は多い。


話が伝わらないと
余計に時間を取られる。


また、同じようなことを何度も繰り返し
言わなければならないので、
時間のムダでもある。


どうして、こんなことが起きるのだろうか?


それは、
人間には一人ひとり価値観があり
それぞれ違うからだ。


また、価値観というのは
その人の「常識・非常識」でもあり
それも人それぞれ違う。


社長のあなたからしたら
「そんな行動はありえない」と思うことでも
スタッフにとっては
それが常識だったりする。


つまり、言ったことが伝わらない
話が通じない、というのは、
あなたの常識・非常識が
スタッフの常識・非常識とズレているからである。


であれば、
あなたの常識・非常識を
スタッフにも教える必要がある。


そうじゃないと、いつまで経っても
話が通じることはないし、
仮に通じたとしても
それまでにはかなり多くの時間を
使っているだろう。


短時間で通じれば話が早いし、
仕事のスピードだって上がる。


それに、ストレスを抱えることも少なくなるし、
空いた時間を有効活用することだってできる。


そのためには、
スタッフの常識・非常識を
できるだけあなたが考える
常識・非常識に近づけることが重要
だ。


そのために役立つのが、
いつも話しているCCSである。


CCSとは、
企業文化の基準であり、
社長であるあなたの価値観を
文書化したものだ。


ルールブックと言えば
わかりやすいかもしれない。
(文書化したものは手帳にして
ルールブックにする)


あなたの常識・非常識は
あなたの価値観でもある。


そして、中小企業の場合
多くは社長のあなたの価値観が
企業文化になる。


しかし、会社の企業文化は
個人の価値観と全く異なる場合が多々ある。


とはいえ、そこで働くためには
会社の企業文化に合わせなければならない。


ただし、スタッフによって理解度に差が出たり、
間違った理解をしているケースがある。


これは、企業文化が
目に見える形でないからだ。


しかし、企業文化を文章化することで
目に見えるようになるので、
見えない時よりも
人の気持ちに刻み付けられやすくなる。


あなたが考える常識・非常識は
どのようなものだろうか?


それは、あなた自身の価値観でもある。


それらをスタッフにも理解してもらい、
浸透させることで
あなたが理想とする企業文化が
できるようになるだろう。


実際、CCSを作るのは
時間が必要になるかもしれない。


もしかしたら、
「今は時間がないんです…」と思う人もいるだろう。


だが、はっきり言って、
時間がないというのは言い訳だ。


社長として会社を経営しているのだから
時間がないのは当たり前である。


それを言い訳にして先延ばしにすると
いうのは、
CCSを作るということに関してだけではなく、
何をするにしても1番ダメな言い訳である。


時間なんて、社長はなくて当たり前。


ない時間をなんとかやりくりして
時間を作るということをやらない限りは
今、あなたが悩んでいる状態はずっと変わらないだろう。


しかし、CCSができてしまえば


「話が通じない…」
「そんな行動はありえない…」


というような、
日常でのイライラやストレスから
解放される。


また、あなたの話が通じるようになり、
スタッフが正しい行動を取れるようになれば、


人が成長し、会社全体を見渡せるような人材も
生まれるようになるのだ。


時間がないという人は多くいるが、
それでも先を見て
誰よりも早く手を付けた人だけが


理想の企業を作り、
理想の組織を作っていくようになるのだろう。


 


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池本克之です。
 

ある研究機関の調べによると、


企業の中で行われている
コミュニケーションのうち、
業績とは直接関係のない
「ムダなコミュニケーション」は
3割だと言われている。


ムダなコミュニケーションとは
どのようなものなのか?


例えば、
スタッフのみなさんが
「お昼どこに食べに行く?」
と、社内のインフラ
(例えば、チャットワークなど)で
やっているだろう。


これ自体は仕方のないことだ。


それを止めろと言うのは
やり過ぎだろう。


しかし、それに近いようなやり取りは
たくさん行われているのではないか。


例えば、
「資料を探しているんだけど
どこにいったかな?」
「どこのフォルダに
しまってるか知ってる?」
など、このようなことがやり取りされている。


そして、2人3人巻き込まれて、
みんなが仕事の手を止めて
一生懸命、誰かのためにデータの
在り処を調べている、


というようなことは
よくあるだろう。


それ以外にも、
答えを持っていない人に訊きに行ったり
もう確認して決まったことなのに
「念のため確認です」と言って来る
人もいる。


正直、そんなのいらない。


この間決まったことなんだから
そのままやってくれればいいだけだ。


なのに、訊きにくるので、
「この間決まったんだから
決まったとおりにやってよ」
という話をもう1回しないといけない。


これは、本当に時間のムダである。


仕事の手も止まるし、
集中力だってまた取り戻さないといけない。


このようなことが
社内のあちこちで起こっているとすれば
あなたの会社は相当な損失を
生んでいる可能性がある。


なぜなら、
ムダなコミュニケーションをしている時間は
何も生産していないからだ。


売上や利益を生み出しているか?
新規の集客を1人でもしているか?


ゼロだ。完全にマイナスだ。


このようなムダなコミュニケーションをなくして
普通に働いてくれれば
業績は上がるはずなのに、
とても勿体無い。


では、どうすれば
ムダなコミュニケーションをなくす
ことができるのか?


それには、


ファイルに
どうやってしまったらいいのか?


ファイルにどういう規則性を
もたせて保存すればいいのか?


ということを、
予めCCSに書いておけばいいのだ。


CCSとは何かと言うと、
コーポレート・カルチャー・
スタンダードの略で、
日本語にすると「企業文化の基準」である。


中小企業の場合、
社長であるあなたの価値観が
企業文化になることが多い。


あなたにも、
「適切なコミュニケーションとは
このようなものだ」
というのがあるだろう。


それは、あなたの価値観であり、
それを予め文書化して
全員に共有しておけばいいのだ。


そうすることによって、
ムダなコミュニケーションがなくなる。


ちょっとした日常会話はいいとしても、
仕事についての会話は
できるだけ効率的にやってほしいものだ。


CCSがあると、
仕事に関するコミュニケーションが
とてもシンプルになる。


実際、僕の会社でも


「適切なコミュニケーションとは
このようなものだ」


と明記しているので、
仕事中のムダなコミュニケーションが減った。


その分、いつも通りに
仕事をしてくれているので、
業績も上がっている。


これは、スタッフ1人ひとりの
仕事の効率が上がったからだろう。


CCSは、文書化した後には
それを印刷して手帳にし、
スタッフ全員に配ることをオススメしている。


なぜなら、手帳にしておくことで
スタッフが仕事中に困ったときや
どうすればいいのかわからなくなったときに


手帳を見れば
あなたの価値観が書いてあるので、
どのように行動すれいいのかが
ひと目で理解できるからだ。


それによって
仕事のスピードも上がる。


また、CCSは
作っただけでは意味がない。


それをスタッフと共有し、
学習することが重要だ。


あなたが考える
適切なコミュニケーションとは
どのようなものだろうか?


これを考えてCCSに書いておくのも、
仕事の効率を上げ、
そして、会社の業績を上げるのに
とても役立つだろう。

 

 

 

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池本克之です。
 

僕は、今までに何度も採用に関して
「失敗したな…」という経験がある。


以前、僕がある会社の経営者をしていた頃、
その会社は短期間で急成長した。


その結果、
今までは自分で何でもかんでもやっていたが、
もう身が持たないぐらいの量の仕事を
抱えることになってしまった。


そんなときに、人を入れて
その人たちに少しずつ仕事をやってもらうしかないと考えた。


しかし、慌ててスタッフを入れたので
見込み違いの人を採用してしまったこともある。


例えば、僕が言ったことを
やってくれなかったり、
他の人と反りが合わなかったり、


スタッフ同士の揉め事の火を消すのに
自分の時間を使うことが多くなったのだ。


僕はこのとき、
「失敗したな…」と強く感じた。
それと共に後悔した。


僕の場合はこのような失敗があるのだが
人を採用してから
「自分が思っていたような人とは
違った…」
と思ったことがある人は
とても多いのではないか。


採用に失敗すると、
後から嫌な思いをする。


それに、お金や時間、
労力までもムダになってしまう。


一緒に働いているスタッフの
モチベーションが下がる要因にもなるだろう。


このままでは、
自分が思っているような経営や
組織を作っていけないし、
社内の雰囲気まで悪くなってしまう。


では、こんな状態を回避するには
どうしたらいいのか?


ここで質問だが、


「あなたが思う良い人とは
どんな人だろうか?」


この質問に具体的に答えられるだろうか?


ただ単に、明るい人、
雰囲気がいい人、
ハキハキと話す人、
というようなことだけではなくて
もっと具体的に明確になっているだろうか?


しかも、それを文書化して
誰もが目に見える形になっているだろうか?


人材採用で失敗する大きな原因の1つは
「社長の価値観を明確にしていない
から」
というのがあると僕は考えている。


実際、「こんな人が良い人」というのは
社長であるあなたの価値観である。


その価値観が明確になっていれば、
人材採用の時にも迷わずに済む。


それに、価値観が文書化して
目に見える形になっていれば、
スタッフも社長のあなたと同じ目線で
「この人は自社に合っている人
なのか?」
ということを判断できるようになる。


また、スタッフ自身も採用基準が
理解できているので、
スタッフの知り合いを紹介してもらえる
可能性も充分あるのだ。


自分が思っていたような人とは
違う人材を採用してしまうと
お金や時間、そして労力までもムダになる。


それ以外にも、
社内の雰囲気まで悪くなり、
最悪の場合、「辞める」という選択を
する人まで出てくるようになるかもしれないのだ。


こんな状態を作り出さないためにも、


あなたの価値観を明確にし、
目に見える形にしておくことを強くオススメする。


 

 

 

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池本克之です。
 

あなたは、
「何度も同じことを言わなければ
伝わらない…」
「何回、言えばわかるんだよ」
と思った経験はないだろうか?


そういう僕にはある。
しかも、何度もだ。


何度も同じことを言うのは
本当に疲れるし、体力もいる。


僕と同じような経験をしている人は
この気持ちがわかるのではないか。


「それ、この前も言ったよね?」
というようなことが続いたり、
何回言っても伝わらないと感じれば
だんだんイライラしてくる。


そして、最後には、
“自分でやった方が早い”
と思うようになり、
次第に自分でするようになる。


だが、そうなっていくと
自分の仕事が増えていく。


人を雇ってもっとラクになるのかと
思ったら、大間違いなのだ。


このままでは、
今いる人も育たないし
自分の仕事も増えるばかりで、


本当はもっとやりたい仕事や
やらなきゃいけない仕事に
多くの時間を使えなくなってしまう。


では、そもそも
どうしてこんな状態になってしまうのだろうか?


どうして、何度言っても
相手に伝わらないのだろう?


それは、自分とスタッフの価値観が
違うからである。


「これぐらいわかるだろう」と
思っていても
スタッフにはわからないことがある。


自分ではきちんと伝えたつもりでも、
相手の捉え方が違っていて
まったく伝わっていない時もある。


これでは、本当に時間のムダだし、
ストレスの原因にもなる。


では、こんな状態を回避するには
何が必要なのかと言うと、


それがCCSだ。


CCSというのは、
コーポレート・カルチャー・
スタンダードの略で、
日本語にすると「企業文化の基準」である。


中小企業の場合、
社長のあなたの価値観が
企業文化になることが多い。


しかし、価値観というのは
普段、過ごしているだけでは
なかなか相手に伝わりにくい。


そこで、僕がオススメしているのが
社長であるあなたの価値観を明確にし、
文書化して手帳にすることだ。


なぜ、手帳にするのかと言うと、
スタッフが仕事で困った時や
どうすればいいのかわからなくなった時に


手帳を見ればあなたの価値観が
書いてあるので、
どのような行動を取るのが正解なのかが
すぐにわかるからだ。


困ったときの心の拠り所にもなる。


また、あなた自身も
何度も同じことを言わなくて
済むようになるので、
「何回言ったらわかるんだよ!」
といった
イライラや精神的な負担が大きく減っていく。


実際、僕もこれのおかげで
大幅にストレスが減った。


多くの社長は、
何度も同じようなことを言っても
伝わらないと思えば
自分でやろうとする。


その方が断然、早いからだ。
(僕だってそうだった)


しかし、それでは人が育たないし、
売上もある程度までしか伸びない。


それに、僕ら社長のストレスは
増える一方である。


これでは、いつもイライラして
仕事に支障が出ることもあるし、
スタッフとの良い関係性も築けない。


自分の価値観を明確にするのは
そんなに簡単ではないし、
時間がかかるかもしれない。


だが、それをやることによって
スタッフがあなたの考えている通りに
行動でき、
あなたの精神的な負担が大きく減るので
あれば、
やる価値は充分にあるのではないか。


今後、もっと会社を伸ばしていくために、
そして、あなたの精神的なストレスを減らし、
「自分ばかりが忙しい」という状況を
1日でも早くなくすためにも、


今、CCSに時間を投資するのは
とても賢い選択だと考えている。

 

 

 

 

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最近は組織の話が多く、

池本がマーケティング、セールスの話をすることは少なくなっていますので、

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池本克之です。 


満足して生きている人と 
不満のまま生きている人がいる。 

不満な人はお金がないとか 
仕事がないからといって 
「私は不幸だ。 
マッタクついていない」と 
しかめっ面をする。 

満足だという人に、 
なぜ、満足なのかとたずねれば 
「思ったとおりの毎日が 
過ごせるからです」と 
答える。 

でも、そのヒトの貯金は 
不満なヒトより少なかったりする。 

はてさてどうしたものか。 

お金がなくて不満なヒトは 
いくらあれば満足するのだろうか? 

具体的な金額が言えるだろうか。 

そして、その金額を得るために 
どんな努力をしているのだろうか? 

まさか、ある日突然 
銀行口座に振り込まれると 
思ってはいないだろう。。。 

さて、あなたは目標に向かって 
毎日歩いているだろうか? 

目標に達してはいなくても 
そこに辿り着く道の上にいればよい。 

そして、 
もっと満足を感じるために、 
目標に近づくために 
考え、行動する。 

あなたは今、満足ですか? 
 

 

 

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