有給は多くの従業員が保有しており、ほぼ全ての企業が使える制度なのに、企業側も従業員も間違えていたり知らなかったりすることがあります。
まず、今は年間最低5日は有給を使わないといけません。
使わない場合は雇用している企業が罰金をくらいます。
とはいっても大企業じゃないと調査されないので、内部通報しない限りはわからないですけどね。
有給は○日前に申請せよ。
自分も過去に働いた企業でありました。
しかしながら法律上は事前申請、つまり前日までに申請するようにとなっているだけで、日付指定はありません。
就業規則で5日前となっていて前日に出して却下された場合は労基に通報案件です。
日付指定して直前だからと取るのを拒否するのは違法になります。
なお、事後申請は企業側が許可しているならば、事後申請でも問題ありません。
有給は許可制。
実は有給は認可制で、従業員は自分の労務管理をしている人、人事部だったり課長とかの上司に有給を取る日を伝えなければいけません。
それも言った言わないになるので、基本的には書面で伝える必要があるだけで、人事部とか上司が聞いて理解した瞬間に有給は取ることがOKです。
いや、その日はだめと拒否できないので、許可制じゃないんですね。
上司や人事部の承認が必要な書面だったりするのは、有給取った日が実際にはズレていたりして間違った場合の責任者がその人だよというだけです。
但し、一応企業側には時期を変更する権利がありますが、これが使えるのは非常に限定されます。
理由を説明出来ることが必要どころか、事前にその時期が使えないとわかっている状態じゃないといけません。
例えば3月決算の企業だから、経理部は3月に有給使わないでね、というのは許されますが、製造部に有給使わないでねと言うのはダメです。
また年中忙しいとか、人手がいないからと言うのもダメです。
小売で人手が足りないなら他の店舗から応援貰って下さいとかで、有給申請出して上司がずらしてと言ってくるのはお願い出会って、命令や拒否ではありません。
正社員じゃないと付与されない。
有給はバイト等の非正規でも付与されます。
日雇い労働者や個人事業主はないですがら雇用契約を結んだ従業員は学生でも副業でも有給釜貰えます。
法律では雇用されて半年間の出勤日数が80%ということになります。
じゃあ週2じゃだめなのかというとそんなことはありません。
確かに週5出勤の人と比べたら4割になりますが、他人との比較ではありません。
バイトとかであれば、シフトに書かれたのに休んだりした場合です。
この休みが月の20%ということなのだ、週2の人は8日出勤ですから、3日休んだらアウトです。
付与される日数は出勤日数によって異なります。
週5の人なら10日付与になりますが、これが週2だと少なくなります。
1日の勤務時間は関係ないので、有給をちゃんとほしいなら、1日5時間週2より1日2時間週5のほうが貰えるということになります。
退職前に有給消化してもいい。
これは自分も昔だめだと言われたことがありますが、退職が決定している人が残っている有給を使い切るのはOKです。
例えば14日前に退職願いを提出し、翌日から退職日まで全部有給にしちゃうのもありです。
引き継ぎが出来ない！と嘆いても、そもそも属人的にしちゃう業務が問題であり、例えば仕事で使っているパスワードとかを書いたメモを同僚に渡してしまえば引き継ぎ下と言えます。
自らの代わりを、というのはしなくていいのです。
有給は連続○日まで。
これ、あるホワイト企業でもありましたが、実は使用日数制限をつけるのはだめです。
例えば40日フルで持っている人が40日を一気に使うことは許されます。
但し会社が平日のみだった場合は書面に1~5日、8~12日、みたいに土日等の休みの日を除いて書く必要があります。
面倒だから1~12日と書くと、間に会社規定の休日が入っている為、会社は書類不備で却下出来ます。
書類不備の場合に関しては、流石に却下理由になってしまいます。
以上のことは、実際に経験したことがあったり、今所属している企業で適用されていたりするでしょう。
で、それ違法だよと告げても就業規則に書いてあるんだから守れという企業のほうが多いかと思います。
実際には法律があり、その法律の枠組みの中に就業規則があります。
なので、就業規則に法律と矛盾したことが書いてあった場合は、就業規則に命を賭けて従います、と署名していても就業規則を無視出来ます。
無視した場合は司法に委ねることになりますが、その前に労基ということになりますね。
ではなぜこうなってしまうかというと、みんな自分の雇用に関する法律よりも、業務に関する法律のほうばかり学んでしまうからですね。
自分の雇用より仕事を優先するなんて、みんな社畜ですね。