「気づき」と「人間力」の教育 一尾塾 -16ページ目

「気づき」と「人間力」の教育 一尾塾

学校、塾、キャリア、子育て、家族、心理学、脳の活性化!全部やります!
趣味は「教育」!!

「一尾さんはリアリスティックですよね。」と言われたことがある。
確かにそうだよな~

学校を創るときも、

教育手法はまぁなんでもいい(どんなものだって良い点も欠点もある。)

いかにみんながよいと思う理想の教育というよりも、

「とにかく現実として、食っていけなっきゃ仕方ないだろう・・・」

と思って作ったもんな。

「好きなことばっかりやって、それこそ理想なんじゃないか?」と思う人もいるかもしれないけれど、

私としては、どの教科もまんべんなく学んで、糧にしていく、というほうが理想のような気がする。

 

また、5年後とかそういうことも考えなかったしな。

たしかにいずれとは思っていたけれど、今現実に困っている子どもに対してできる限りのことはしたいな、と思ってたし。

今やっている塾も、今このときも学校で困っている子どもたちがいるからやっている。

自分の理想を達成するまでの期間、その子たちに対しては、何もできないってことになるのがいやだった。

だから、自分の理想の教育なんていうことよりも、さっさと作れる自主学校瀬戸ツクルスクールのような形にした。

その「今」に対応できるということが、自分にとっての「誠実さ」だな、と。

 

理想だけを語るのは簡単。

理想だけを望むのも簡単。

現実だけ語るのも簡単。

現実を批判するのも簡単。

 

理想を語りつつ、今目の前のことにどう向き合っていくか、ということを日々大切にしたいな、と思ったんだよな~。

そのひとつの答えがツクルスクールのやり方ということに。

 

いろいろな教育手法があるけれど、

「で、それ、今すぐできるの? いつ実現できるの?」

って思うこともあるし、できたとして、

「続けていけるの?」「それって食べていけるの?」

というところもあったりして。

 

教育を教育の現場だけのことしか考えず、理想を追求する平和で安泰な時代ではないんじゃないかな~と。

「で、この子たちはここで学んだことで食っていけるのか、実際。」

ってことを基本に考えなきゃいけない時代だろうなと思っている。

ダイアローグ・マネジメント

第9章 「共同で構成するもの」としてのコーチング

関係の行為としてのコーチング

信頼と多角的なレンズが重要

有益なコーチングのための対話のツール

1:1対1で問題を外在化する

外在化というリフレーミング

2:サークル・クエスチョン

対比するものとして、リニア・クエスチョン 「原因と結果」の関係を前提にしたもの。

例「彼にとってやりがいのあるものにするために、あなたは何ができますか?」

多くの場合特に効果があるというわけではない。組織の複雑性を削ってしまう傾向があるから。

このような質問の背景には「人は本来アメとムチによって動かされる」という考え方とセットになっている。

サークル・クエスチョンについての具体的な例はなし。

3:対話のフェーズを意識すする

1:フレームを設定する

2:「現在」を探索する

3:「過去」と「関係」を探求する

4:「未来」を描く

5:具体的なアクションを計画する

6:「まとめ」と「エヴァリュエーション」

 

感想

今回でこの本も終了。普段の会話もやりとりもすべてが意味のある「対話」であるという捉え方。

どの対話もある程度伝統的な「シナリオ」に沿っていること多いこと。

多角的な視野がその「シナリオ」を変化すること。

そんなことを改めて学んだかな。

「シナリオ」ということで、その時点だけのやりとりではなく、その前後も含めた一つのシーンのなかでのやりとりという感覚が持てる。

また、対話そのものが創造を生み出すものだと捉えることができれば、お互いが自分を守ろうとか相手を負かそうという感覚が減り、生産性のある対話になるだろうと思う。

それこそ今までの対話の「シナリオ」は自分が勝つか、相手が勝つかというシナリオが染み込んでいることが多い。そうするとなかなか「創造のシナリオ」にはならない。

「対話」の捉え方を「創造性を生み出すもの」と捉えるだけで、それまでとは違ったものになると思う。

 

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ダイアローグ・マネジメント

第8章  「クリエイティビティ」と「イノベーション」

対話はクリエイティビティの基礎

クリエイティビティもイノベーションも複数の伝統の間で行われた「対話」の結果

「個人」から「社会性」へのシフト

クリエイティビティは関係という土壌から芽生える。

社外の人々との会話を促進することによって、イノベーションが活発になる。

「リーダーシップ」と「創造のプロセス」

1:多様性を促進する

伝統的な組織では、個人は「自分の領土を知っていること」 そこで重視されているのは「吸収」ではなく、「プレゼンテーション」

しかし、これではただ独立した意見があるだけでクリエイティビティ生まれない。

問題は、言われたことに対して「反応がよい」こと、そして、それが持つ可能性を「吸収」することなのである。

 

2:信頼を生み出す

クリエイティビティの本質は「逸脱」にある。つまり、伝統的なやり方から外れる危険を進んで冒すことである。

まずは、「クリエイティビティ」が重要だということをリーダーは認識する。

そして、特に重要なことが

他人をばかにしない態度

 

3:熱意をかき立てる

指揮統制が社員の情熱を育むことはない。

価値の共有が浸透することで、熱意は高まる。

「鑑賞的反応」(誰かが言ったことの価値を認める反応の仕方)

 

クリエイティブでイノベーティブな組織

1:「構造的な穴」を開発する。

外部とのつながりをつくる

2:「多様性」の最大化を図る

3:「連携し合う関係」を生み出す

4:「知識の共有(ナレッジ・シェアリング)」を促進する

「あなたが知っていることを私が知ることで、私の前に新しいドアが開けるかもしれない」

5:自由と自信と遊び心を育てる

リーダーにとって、答えを知っているよりもはるかに重要なのは、ふさわしい質問ができることだ。

環境づくりも大切。

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第7章 対話における「感情」

感情とは関係の中における「演技」だ

感情の表現もシナリオの一部なのだ。

 

組織の中のシナリオ

例)成功のドラマ:成功したときは幸せだったり嬉しかったりし、失敗したときにはいらいらしたり悲しかったりするのは当然だ。

ほかにも、

競争のドラマ

正義のドラマ

達成のドラマ

などがある。

 

シナリオを変容させる

このように「感情は関係にの中における演技」であり、「本当に」知ることなどできない、という前提であれば、背後にある感情についてあれこれ考えるのは重要ではなくなる。

2つのポイント

1:ポジティブな、あるいは建設的な感情の演技を引き起こすようなシナリオをファシリテートできるか。

2:感情的な「退化」のシナリオをどうすれば、避けるか、あるいは変容できるか?

 

「招待」を創る

簡単な例は、元気よく挨拶する、社員の仕事を称える機会を創り出す。

「招待」を避けるまたは辞退する

単純に自分のパートを演じることをしないことによって、有害なシナリオを終らせることができる。

「始まり」を再構成する

ユーモアや比喩などを使って、スタートの視点を変えるということ。

「結末」をファシリテート(進行)する

例えば、反撃をせずに、謝罪を受け入れ、結末まで演じ切る。

 

感想

ここはアドラー心理学の「感情」に対する考え方と似ていたので、理解できたが、そうでなければなかなか難しいかもしれない。

要は、「感情」は私たち自身が使っているのだ、という感覚が必要。

それを、二者関係というところから、「シナリオ」という一連の流れのなかで使っているというところはおもしろかった。

感情を生物学的に先天的なものであると考えるのではなく、どんな感情にしろ、後天的に身につけたものであるという捉え方。

それを今までの生きてきた中で、ある意味「伝統」のように身に付けてきたもの。

そう意識することで、自らシナリオを作ったり、変容を与えたりできる。

さらにここに相手のライフスタイルや価値観を分かった上で対応すると、よりスムーズにシナリオ生成や変容がしやすくなる。

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今日は「ワールド・エデュケーション・スタイル vol.1」でした。

ざっくりいえば、いろいろな国の教育を知ろう!という感じです。

今回は、デンマーク、オランダ(イエナプラン教育)、ニュージーランド、日本の4か国でした。


それぞれ30分という短い時間のなかで、ぎゅっと詰め込んだ内容でした。

それぞれの教育については2時間バージョンで聞いたことがあったので、ぜひみなさんにももっと聞いてもらいたいな~と思いました。

今回改めて思ったのは、どの国も違いはあれど、「自立」「対話」ということをとても大切にしているな、と思いました。

そして、なによりも40名近い方にご参加いただけたことがありがたかったです。

中には関西からヒッチハイクしてきた!という学生まで!

学生の方に参加していただけたのもうれしかったです。

本当にありがとうございました!

また以下、参加者のメモ書きです。