「２０１１年度にアメリカの小学校に入学した子供たちの65％が大学卒業時に、今は存在しない職業に就くだろう。」
（デューク大学 教授キャシー・デビッドソン）
これはアメリカの研究者による予測です。
同じように、ITの世界では理系の大学生が入学時に学ぶ知識が卒業後には古くなり、業務につくためには再度学習する必要があるとも言われています。
またアメリカの社会哲学者は、
「今世紀最初の20年に起こる変化は，過去のいかなる変化より大きい」
（エリック・ホッファー）
と予言しています。
強い種でなく変化に対応できる種が生き残るとすれば、これまでにない速度で時代が変化している中、私たちはどのように自分自身のキャリアと向き合っていくべきなのでしょうか。
ご挨拶が遅くなりました。
今日から定期的に各事業部の担当者がブログを書いていくことになりました。
記念すべき第一回目のブログを担当させていただきます、タレントスポット事業部責任者の竹本政弘です。
今後私が担当するブログでは、いくつかのテーマに沿って書いていく予定です。
これまで人材紹介業で経験した事や、２年前に弊社を立ち上げてから今日にいたるまでの出来事、今後の展望等をテーマごとに書いていきたいと思います。
今回はそのさわりをいくつかご紹介させていただきます。
テーマ：出会いの中で感じた事
あなたは今人生のどのあたりを走っていますか？
あなたは自分の目指すべき目的地が日々の業務の中にも見えていますか？
「高い山を登りたいなら、まずは激流を下れ」
大手外資企業のある経営者が若い社員におくった言葉です。激流を下りながら登頂の体力をつけろという意味です。いきなり自分の理想を追ってもゴールまで辿りつくことは難しい、一時的には目的から遠ざかっているように感じるかも知れないが、目の前にある現実(業務)に揉まれながら、様々な経験と力を身につけることで確実に目的を達成できるということでしょう。
私がヘッドハンターとしてお会いする方々は、まさに激流下りの真っただ中であったり、満を持して登るべき山への一歩を踏み出す直前であったりと人生の様々な岐路にたたされています。
これまで面談や講演、セミナー等を通して3千名以上の方々とお会いして、時には深くお話しをさせていただきましたが、相談される内容は年齢、性別、職業、国籍、年収に関係なく多種多様です。
リーマンショック直後には、私の前で涙を流した方々もいました。そのうちの２人は働き盛りの40代の男性と女性です。不安や、悔しさ、情けなさ、それぞれの事情はあるものの、経済の落ち込みが与える多大な影響をこの時肌で感じました。
他にも様々な出会いがあります。
長い時間をかけて転職先が決まったもののやはり納得がいかないと、入社１週間前に辞退を言い出した直後奥さんにお叱りを受けて結局翌週入社した人、転職のタイミングを待っている間に過労から心の病になってしまった人、離職期間が1年近くなりすがる思いで相談に来られる人等々 …。
ヘッドハンターを華やかな仕事だと思う人もいますが、業務のほとんどはひとり一人の悩みに対して正面から真摯に向き合っていく地道な仕事です。
テーマ：人材と企業、スキルとキャリアについて
この仕事をしていると、「働きたい企業ランキング」 の上位に入る企業の実情が見えてきます。その組織ごとの業務内容、体力的・精神的厳しさ、個人のキャリアとしての将来性等々。
逃げられないプレッシャーと激務を考えると、決して高いとは言えない年収であるとも感じます。そもそも会社の名前で一生安定が約束される時代ではなくなってしまいました。どの会社にいるかよりも、“そこで何をしていたか”があなたの価値になるのです。
そんな中「わらしべ長者」のように転職ごとに経験と年収を増やしていく人達もいます。もちろん入社した会社や職種によるところも大きいですが、キャリアアップが上手い人には、以下のような共通点があります。
・「やりたい事」と「むいている事」の違いを理解
・社外の状況を理解し必要な経験・スキルを常に研究
・新しい環境や仕事への柔軟性と適合力
・定期的に経験・スキル・実績を棚卸し
・何より自分の売り出し方とタイミングを知っている事
私は人材とお会いする際、必ず3年後、5年後、10 年後の将来像を伺います。具体的な職業でもプライベートな事でもかまいません。質問の意図は、どうすればその将来像に近づけるのかを一緒に想像する為です。これまでの経歴や家族構成、その人の個人的な性格等から 様々な可能性を探り、実現していくことが私のやりがいでもあります。
テーマ：人材マーケット情報
最近巷では「タレントマネージメント」が持て囃されていますが、今後は一企業内にとどまらず、全就業期間を通して、現在と未来のビジネスニーズの違いを見極め、優秀人材の維持、能力開発を統合的、戦略的に進める仕組みを、人材マーケット全体に広げてタレントマネージメントの対象とし、デザインすることで、グローバルで縦横無尽に活躍できる人材がより多く育ち、日本全体に活気をもたらすことができるのではないでしょうか。
企業側は条件、福利厚生や企業特殊性で優秀な社員を引き留めるだけでなく、マーケット全体の中で、人材の専門性や習熟度、マネージメント能力のどのタイミングが自社にとってベストで、また自社にいるとどのようなスキルが身につくのか認識し、外部に明示することで人材戦略をたてることで人材の流動性に対応する 日が来るかもしれません。
昨年に続き、来月はラスベガスで行われるHR Techにいってきます。
次回はそのご報告をさせていただきます。