先週の続きです。
１、第19条・・・まあ、これは読んで字の如く・・・ですね。この解雇制限。かなり厳格なものです。たとえ、解雇期間中に、懲戒解雇事由が発覚しても原則的に解雇できません。
２、第20条・・・重要法文。３０日を平均賃金支払と事前の解雇予告で分ける事ができる事を理解していただきます。ただ、解雇問題は裁判に移行すると、民法が絡んできます。裁判に負けると大変です。
３、第21条・・・雇用には１４日目の壁があります。それと、試用期間が終わる日かなあ。試用期間の意義についても解説します。
４、第22条・・・退職時等の証明は、改正法により拡充されました。それと、秘密記号の禁止は、前職場に電話をして、雇用しようとする者の素行を聞く事を妨げる趣旨ではありません。
５、第23条・・・一番、もめるのは給料ですね。
６、第24条・・・賃金の５原則です。重要です。例外についても解説が必要です。
７、第25条・・・既往労働に賃金を支払わなければならない事由を解説します。
８、第26条・・・休業手当を支払わなければならない例を解説します。使用者の責に帰すべき事由の範囲が、かなり広い事に注意。
９、第27条・・・出来高払や請負だと、賃金を抑制されやすいですからね。こういう規定が必要なのです。
１０、第28条・・・最低賃金法についてですね。
１１、第32条・・・原則的な労働時間。
１２、第32条の２・・・一箇月単位の変形労働時間。必要休日を出す計算式を覚えていただきます。
１３、第32条の３・・・フレックス。
１４、第32条の４・・・１年単位。
以下、次週。
１、第19条・・・まあ、これは読んで字の如く・・・ですね。この解雇制限。かなり厳格なものです。たとえ、解雇期間中に、懲戒解雇事由が発覚しても原則的に解雇できません。
２、第20条・・・重要法文。３０日を平均賃金支払と事前の解雇予告で分ける事ができる事を理解していただきます。ただ、解雇問題は裁判に移行すると、民法が絡んできます。裁判に負けると大変です。
３、第21条・・・雇用には１４日目の壁があります。それと、試用期間が終わる日かなあ。試用期間の意義についても解説します。
４、第22条・・・退職時等の証明は、改正法により拡充されました。それと、秘密記号の禁止は、前職場に電話をして、雇用しようとする者の素行を聞く事を妨げる趣旨ではありません。
５、第23条・・・一番、もめるのは給料ですね。
６、第24条・・・賃金の５原則です。重要です。例外についても解説が必要です。
７、第25条・・・既往労働に賃金を支払わなければならない事由を解説します。
８、第26条・・・休業手当を支払わなければならない例を解説します。使用者の責に帰すべき事由の範囲が、かなり広い事に注意。
９、第27条・・・出来高払や請負だと、賃金を抑制されやすいですからね。こういう規定が必要なのです。
１０、第28条・・・最低賃金法についてですね。
１１、第32条・・・原則的な労働時間。
１２、第32条の２・・・一箇月単位の変形労働時間。必要休日を出す計算式を覚えていただきます。
１３、第32条の３・・・フレックス。
１４、第32条の４・・・１年単位。
以下、次週。