研修で学んだつもりでも現場に戻るとすべて忘れてしまいます。学んだことをなかなか実践できません。皆忙しいのでわかるのですが、トレーナーとしてはとってもジレンマです。出張先では研修に参加したマネージャーにインタビューをし、学んだことを実践できているかフォローをしています。
とてもホットなトピックとしてコーチングがあげられます。
１、感情を表に出していないか。マネージャーの器量がないことを表しているだけで相手には何の効果もないです。部下とミーティングをする前に一呼吸置き、あらゆるリアクションを前もって想定し、自身のそれに対する対応と我慢する態度をシミュレーションしておくと良いでしょう。
２、他の人と比較していないか。競争意識をあおろうとするのはわかるのだけれど、逆効果。自信を失くしてしまうだけでなく、チームのムードも悪くなる可能性があることをよく伝えています。
３、仕事の背景を説明せずに仕事をふっていないか。時間をとって丁寧に説明していないマネージャーは多いです。以外とマネージャー自身細かく理解していないので説明できない場合もあります。比較的ジュニアの社員にはそれを期待しては駄目。結果余計に時間がかかってしまいます。
４、相手の話を聞かずに自分の意見を述べていないか。自身にもよくあるケースなので気をつけてます。 ５、難しい仕事からはずしていないか。
これは苛めです。解雇は日本だけでなく、どの国でも難しいです。私は 3 ～6 month Improvement Plan というのを導入しました。仕事ができない人に対していくつかのプロジェクトを任せます。すべて社員に戦略から詳細なACTION PLANまでを企画させてすべてを託します。そしてステータスのアップデートを毎週要求します。それ以外は口を挟みません。万一やる気が見られない場合は、フェアーに退職してもらいます。過去に驚くような成長とポテンシャルを見せた社員もいれば、その期間あまり仕事せず転職先を探していた社員もいました。
日本人は意外にこれが難しいように思います。なぜならば、人種や宗教の問題がない中で、同じ日本人だから判るだろう、判ってくれるだろうと勝手に仮定して部下と接してしまうからだと思います。個々の違いというのは、人種や宗教だけでなく性別や年齢、育った環境によっても大きく違うのできちんと理解した上でコミュニケーションしなくてはなりません。昨今の日本では、上司の悪いコミュニケーションがコンプライアンス問題に発展することも多々あります。その意味では、セクシャルハラスメントやモラルハザードが東南アジアの国々において問題なったことはあまり聞いたことがありません（中国や韓国ではあるようです）。私の考える理由は以下になります。
１、なにかあれば社員はすぐ退社する。経済成長を見ればお分かりのように転職先は簡単に見つかるので躊躇いはない。
２、下手なことをすると、上司が逆に解雇される可能性を認識している。
３、部下全員が結託して上司を脅す逆ハラスメントの可能性。（いくつか例をしっています）上司も気を使う。
あまり意識しすぎて部下に気を配りすぎるのもよくありません。メリハリが大事だと思います。言うのは簡単ですが、行動はほんとうに難しいです。