年功序列は悪いことか？⑤
年功序列は悪いことか？②で、分けてみた区分で
もう一度考えてみたいと思います。
①入社１～３年の社員
社員の貢献度 ＜ 給与
②入社３～１０年未満の社員
社員の貢献度 ≒ 給与
③入社１０年以上～役職定年までの社員
社員の貢献度 ＞ 給与
④役職定年以降～定年までの社員
社員の貢献度 ≒＜ 給与
と分けました。
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ペースメーカーについて行けない会社は、
前回のブログで書きました。
で、
ペースメーカーのギアチェンジに「実は」余裕のある会社は、
もともと、筋肉質の会社であるので、
賃上げに対応できます。
ますます、優秀な人材が集まり、生き残ることが出来ます。
でも、少数派だと思っております。
多くの会社は、ギアチェンジに消極的で、
仕方がなく対応します。
得意先が値上げ（世の中の人件費アップの空気）を
なかなか認めてくれないでしょうから、
苦しい台所はお察し致します。
なので、「実は」はアップアップで、
仕方なく、どうやって目先を「誤魔化そうか」と考えてしまいます。
そんなアホな策をするだろうか？
でもたぶん、やると思います。
やりそうなこと。（あくまで、アップアップの会社で一部の会社を想定）
１．初任給の大幅な引き上げ
発想が入店祝い金レベルです。
次年度からのベースアップは望めません。
何某かのルールで抑制してくると思います。
当然ばれたら、辞める社員がいると思いますが、何人かは辞めないからです。
２．給与アップは実は残業代込み
このやり方は、可能性大だと思います。
１０～２０時間込みとかです。
残業がなくても、支払われるはずなので、
ラッキーなんて思いがちですが、
そもそも恒常的に２０時間以上の残業なのかもしれません。
十分考えられます。
２０時間以上の残業については、別途支給されるはずですが、
チェックは十分必要だと思います。
３．数字の操作（マジック）
賃上げ率を高くなるように（高く見えるように）操作します。
例えば、給料の低い若年層をモデルにして、その賃上げ率を公開します。
そのモデルの金額（率ではない）を全社員に適用します。
また、
林住期さんは、あまり詳しくはないのですが、、、
ベアを上げて、賃上げを強調し、（ベアを公開）
定期昇給を押さえるというような操作をするかもしれません。
４．人件費総額で操作①
給与の話ばかり出ています。
ならば、賞与を押さえます。
賞与はあくまで支払う義務はありません（就業規則による？）
しかも通常から、業績に連動します。
いくらでも口実をつけて下げることが出来ます。
そのほか、福利厚生費に関わる費用を削るかもしれません。
５．人件費総額で操作②
林住期さんは、このやり方を取ってくることが濃厚だと思っております。
どの会社も、人手不足とはいえ、シニア世代を切りたいのです。
上手くいけば、シニア世代１人の人件費で、新人２人を採用できます。
なので、賃上げは、シニア世代を、
対象外にしたり極端に抑え込みます。
シニア社員が不満に思って辞めてくれるなら、なおさら万歳です。
こういう本音が、４５歳定年説が大騒ぎになった理由だと思っております。
さて、あなたの会社は、どんな対応をしてくるでしょうか？
経営者が、実力、人徳共に優秀な方であることをお祈り申し上げます。
おわり。