現在、私、組織人事コンサルタントをしておりまして、
クライアントとのやりとりで得た知見をこのブログで発信したいと思ってます。
今日は、リーダーシップについて。
リーダーシップの定義っていろいろありますよね。
金井先生の「リーダーシップ入門」でも、自分になりの持論を持つことが重要と書いておられます。
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私が最近思うリーダーシップの持論は、三つ
①上司に対するリーダーシップ
いかに上司を動かすことができるかだと思うんですよね。
もちろん、部下に対するコーチングやファシリテーションなどの技術は有効に働くと思います。
でも、その技術を使ってせっかく部下のモチベーションを上げても、自分の上司の方針変更で
あっさり部下の信用を失うことなんて良くある話ですよね。
とくに上司とうまくいってなかったりすると、上司が急な方針変更で自分のマネージメントの邪魔
をするなんてことも。
常日頃から、上司をサポートし、良い関係を構築し、信頼を得ておくことが重要かと。
部下の提案を受け、自分の上司を動かすことでそれを具現化するなんてことができたら
部下に大きなインパクトを与えるでしょうね。
その他の効果としては人事。
自分が狙ってた他部署の優秀な人材を、上司の力によって異動させることなんていうことも。
価値観が合い、能力の高い部下が揃っていたらリーダーシップも楽なんでしょうね。
②緊急時の対応
部下がクレームを受け困っているときに、いかに上司が助けてくれるか。
もしくは、メンタル面のフォローをするかどうか。
このときにのことって、部下は一生忘れないでしょうね。
普段うまくいってなくても、部下が本当に助けてほしいときに、有無を言わず素早く支援する。
この有無を言わずというのが大切で、謝りにいく途中で、いろいろ愚痴ってはだめです。
黙って、謝りにいく。もう部下は十分反省しているはずなので、小言を言う必要ないし、
せっかく同行してもらってるのに、部下にとってはなんか不愉快になってくる。
自分のために黙って頭を下げてくれる。この行為だけで、十分なんですよね。
③部下に対して公平に（できない部下を贔屓するくらいでちょうど良い）
ついついできる部下を優遇したくなりますよね。
一生懸命仕事をし、成果をだしてくれる。そして、優秀なので視点も高く、
自分の管理職としての悩みや課題を共有できる。
普通にしてたら、自然とひいき目でみちゃいますよね。
しかし、これが組織内の嫉妬や足の引っ張り合いを引き起こし、
個々の力が無駄に分散してしまうきっかけとなります。
公平にと思っていても自然と優秀な部下を厚遇してしまう。
だったら、できない部下に集中してアプローチすべきです。
優秀な部下はだまっていても成果を出す。できない部下は、いくらケアしても
だれも文句を言わない。そして、できない部下の能力開発にもつながる。
そして、それによって、組織により、大変大きなメリットがあるのです。
できない部下が少し能力アップして成果出てとします。すると
できない部下がいることで安心していた普通レベルの部下が
少し焦り努力します。彼らが能力アップすることで、トップ層は刺激を受け
チーム全体としての能力開発につながると思います。
最後は多少脱線しましたが、私なりの持論をまとめてみました。
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