ある人事関係の知り合いに勧められ、ワンピースを読んでいます。
漫画はあまり好きではなかったのですが、チームワークについて勉強になると言われ
ツタヤに赴きました。
それぞれの違うビジョンを持つメンバーがお互いを尊重しながら助け合い冒険を行っていく。
一時期流行った”ビジョナリーカンパニー”とはまったく違うチームの作り方が垣間見れている。
個々人のビジョンを持ちながら、チームとしてのまとまりを持つ。
個のビジョンをチームのビジョンをどう融合させていくか、ワンピースを通じて何かヒントを得ていきたい。
いまハマっているものの一つとして、テレビドラマの家政婦のミタがある。
久々に面白いな～と思うドラマに出会った。
松嶋奈々子扮する家政婦のミタさん、家族の言うことはなんでもロボットのように聞くという設定。
あんな冷たいミタさんが、最近では家族のメンバーから猛烈にアプローチを受けて大変そう。
みんなミタさんの過去を知りたがっており、ミタをさんを食事に誘ったり、
いつもミタさんが行く遊園地で待ち伏せしたり、さらにはミタさんのカバンを勝手に開けようとしたりと。
話は、急に企業組織になるが
よく組織の中で、なかなか周りもみんなと上手くコミュニケーションを図れないと悩む方が多い。
表面的に愛想をよくしたり、自分から話題を振りまいたりと、私から言わせると対処療法的。
組織内でコミュニケーションを図る方法で一番必要なことは、いま与えられたミッションを
完璧にこなし、期待にこたえ周囲の信頼を得ること。その仕事に対する誠実さから、
相手が、相談に来たり、その仕事ぶりの背景にあるものに興味を持ち持ち始める。
愛想は全くないが、仕事が出来るので、みんなから頼りにされアプローチされる方は多い
ミタさんは冷たい雰囲気だが、家事は完璧。料理もおいしい（これが重要かも）。
そういう仕事をしているミタさんは、まったく愛想なくとも家族の子供たちから頼りにされ好かれる。
（まあ、ミタさんもポイントで本質をついたコメントをいってるというドラマ上の設定もあるが）
会社で飲み会行かず、付き合い悪くとも、仕事をしっかりやっていれば、
自ずとコミュニケーションはついてくるかと思う。
先日、クラブワールドカップの柏レイソル対モンテレイ戦を見た。
昨年までＪ２にいたチームが各国の代表クラスをそろえた北中米代表のモンテレイを下した。
試合を見てると、最初やや押しこまれていた柏が、だんだんモンテレイのスピードに対応できるようになり
ボールを支配する時間も多くなってきたように感じた。
試合運びも後半、延長戦と柏の動きが良くなっていく。つまり、試合の中で強くなっている印象を受けた。
まるでヨーロッパの一部リーグの試合を見ているよう。驚いた。
チームも人も、自分より少しレベルの高い相手が近くにいると、実力が引き出される。
その例を今回サッカーで目の当たりにした。
学校でも学力別にクラス分けをするケースが多い、多くの学生にとって
自分よりちょっと実力の高い生徒がいる環境。
それが生徒をやる気にさせていくのだと思う。
企業組織も同じ。部下の競争意欲を掻き立てる意味でも、同期のみなず、一年、二年先輩が身近にいるような
環境の方が良いと思う。先輩をベンチマークにしながらいつか抜こうと虎視眈々と頑張る。
昨今は、バブル以降の代は新卒を採ったり採らなかったりと上記のような環境が作れなくってきているのは
残念。継続して毎年新卒を入れるというのは、メンバーの競争意欲、能力を向上させる意味でも
非常に効果のある措置であると思われる。
そういう意味では、柏レイソルにとってモンテレーは良かったが、サントス戦は正直、実力にかなりの開きがある
とは思う。最後まであきらめず、良い試合を期待したい。個人的には、酒井がんばれ！！
マネージャーは醍醐味は、現有の人材のポテンシャルを引き出し、
いかにチームとしてのパフォーマンスを引き出すか。
なかなか、思い通りに動かない部下に対して、
すぐに駄目出しし、異動や退職に追い込むのは自らマネージメント力がないことを
露呈しているようなもの。
では、いま抱えているメンバーの力をどう引き出すか。
それは、部下が思い通り動かない理由を安易に意識や意欲のせいにしないことだと思う。
その前に、この部下は
１、業務に必要な知識が足りないのでは？
２、業務に必要なスキルが足りないのでは？
と問いかけてみることが重要。
さらにこの問いを深堀するには、いまの部下の業務に必要な知識、スキルをちゃんと
整理されていることがさらに大切になってくる。
医療情報提供者、ＭＲという職種がある。
高度な医療知識、コミュニケーションスキルなどいろいろなスキル、知識がある。
ＭＲの認定資格もあるくらいなので、ＭＲのスキル、知識は整理しやすい。
但し、ＭＲとして本当に活躍できる人材は、ＭＲに求められているスキル、知識以外に
他のＭＲと差別化できる知識を持っているかどうかが重要になってくる。
医者の独立開業を支援する経営学の知識や医者が効果的に患者にアプローチできるようにするための
コーチング知識の提供スキル、さらには、人脈を活かしたその病院周辺地域の住民のニーズ把握力など
上司は、そういった差別化できる知識を付けるよう、部下のＭＲの指導できるかどうかがポイントとなる。
その知識を選ばせ、実績を積ませることで部下も自信を持ち、大きく成長させることができる。
なかなか実績が上げられない部下の足りないスキル、知識は何か？
これを明確にして、知識を吸収さえたり経験によってスキルを吸収させることで本人が見違えるように
自信を付け力を発揮する例は多くある。
安易に意識のせいにして、部下をつぶさないためにも、まずは自分の組織の必要な知識やスキルを
棚卸してみることから始めてみては。
あなたは部下を叱るときにみんなの前で叱りますか、それとも会議室に呼んで叱りますか？
それぞれ、メリット、デメリットがあるかと思います。
①みんなの前で叱る
メリット：その内容がみんなに知れ渡り、そういうことをしてはいけないということが方針として伝わる
デメリット：叱られた本人に恥を与え自信を失わせる。また、周囲からの評価も下がる。
②個室で叱る
メリット：周りを気にすることなく、本人が叱られた内容をじっくりと理解する。
また、上司も一対一ということで、普段の労いやフォローなども入れながら相手にとって受け入れられ
易いアプローチをとりやすい。
デメリット：周囲がなんで二人で話しているか不信感に思い、場合によっては不公平感につながる。
上記のようなメリット、デメリットがあるので、それぞれ注意点があるかと思います。
①は、後で個人的にフォローを入れたり、あまり日を空けず良かったところをみんなの前でほめ、
名誉挽回させていくと良いかと。
②では、みんなの知られない場所で叱る配慮が必要かもしれません。
ではどういう時に①、②を使うか。
①を使う場面では、全員に方針として伝えるべきものは①が良いかと、最低限守るべきルールなど。
②は、個別性の高い内容の場合。また、本人の動機づけを狙いとする場合も②が良いかと。
いずれにせよ、自分の怒りを抑え、叱るモードの落ちつけて、上記の場の選択を行っていく必要があるでしょう。