戦略的人材活用システム
コンピテンシーモデルを作るのは簡単に言ってしまえばハイパフォーマーにインタビューして行動特性・能力特性を探し出し、モデルを作っていくことにほかなりません。
つまりコンピテンシーを活用した人事戦略は人材のベンチマーキングに他ならないのです。
「ハイパフォーマーのとる行動と同じ行動をとると成果は上がる」と言う考え方に基づいて構築したものなのです。
一方、育成を考えるときに、人間の能力特性の中には、努力で身につくものと、不可能に近いものがあるという事実を忘れてはなりません。
アセスメントを利用した戦略ではこのあたりのところをとり入れています。
従前の方式ではこれらがばらばらに運用されていました。
採用の選考は知識レベルの高い面接受けする者が優先し、入社した後はコンピテンシーによる評価が行われ、昇進進路ではアセスメントで適性が判断されていました。
その結果、企業の将来を担うような人材は一握りにしか過ぎないというのが実態なのです。。
これからの時代は、一貫して計画的にコンピテンシーモデルに基づいたアセスメントを行い、後で身につけることが難しい必須の行動特性・能力特性をきちんと兼ね備えているかを選抜する採用をしていってこそ人事戦略といえるのです。
具体的な手法としてまず採用に関しては、負荷をかけた状態での課題演習や、圧迫面接・グループ討議・探索インタビューなどがあげられます。自社のハイパフォーマーの特性を最も横断的にかつ一番多く見る機会があるのは実は人事部の中でも教育担当なのです。
育成という点では、あえて言うまでも無く、コアとなるコンピテンシーや階層ごとに必要なレベルコンピテンシーについての育成方法はきちんと構築しておかなければなりません。
また、コンピテンシーの発展の段階についてもきちんと計測する技術も備えておく必要があります。
有効活用と言う点からは、過去からのデーターをきちんと把握し、縦の異動（昇進・昇格）横の移動（事業所・役割・職群）に対して候補者を選ぶ際にマッチングのシミュレーションが必要不可欠です。
マッチングシミュレーションにはコンピテンシーのみならず、実際の成績や適性試験・考課履歴なども参考の上、できるだけ精度を上げた期待値を出せるようにしていく必要があります。
以上のことから、きちんとしたスキル・コンピテンシーデータ管理とマッチングシミュレーション機能を備えた人事情報システムが必要不可欠になっていくものと思われます。