具体的手法
①
対象者の範囲確定とスキル・コンピテンシー・業務経歴の種類・レベルの確定
まず、対象者を確定する必要があります。直接人員なのか、間接人員も含むのか管理職までなのか経営層までなのか。
その上で、機械でいうところの性能を分析して物差しを作って表現しなければなりません。これらをコンピテンシーディクショナリーとして管理して行く事が必要です。
②
必要人員モデルの構築
プロジェクト或いは異動・採用などで必要人員が生じた場合は①でいうところの性能を中心にオーダーする体質作りが必要です。
③
マッチングシステムの構築
ディクショナリーが決まり、個人にそれぞれの性能が貼り付けられ、仕事は必要な性能で表現されるようになったら、今度は仕事と人のマッチングを行います。
例えばコンピテンシーディクショナリーNO１がレベル３でNO2がレベル４で、NO３がレベル２以上の者というような検索をかけると、該当者がピックアップできるというようなシステムの構築が必要です。
④
労働生産性管理
プロジェクトを構成する為に異動を考える場合に、個人情報に負担労務費の項目を持たせておく事により、プロジェクトの原価を把握する事ができます。
単に、必要コンピテンシーを満たした者でプロジェクトを構成するのではなくそれに加えて原価計算をして収益に見合ったメンバー構成を考える事が戦略的な人事情報システムの活用につながります。
⑤昇進昇格への応用
③のマッチングを昇進や昇格にも応用できます。例えば課長に登用するための要件に対して、現在保有しているディクショナリーとレベルがどうなっているのかということで条件を満たした対象者をピックアップし、面談で不足のものを提示し自己啓発の材料にするなどのように活用できます。
終わりに
人事情報は比較的クローズされている事が多いわけですが、これからの人事情報システムは、よりオープンにし、個人の情報はもとより、役職登用の為の基準や昇格の為の基準や人事異動時の要件などもきちんと明示し、社員が自分でエントリーできるようにして行きたものです。
そうすることにより、社内で仮想の労働市場が形成でき、より処遇にメリハリが出てくるものと判断できます。場合によっては社内に適材者が居ない場合は外部労働力を使うこともできるので本来の意味の戦略的な社員の活用に進展して行くものと考えられます。