台風が迫っていますね・・！
午後は帰宅命令が出たので、本日は早々と会社を後にしました。
けれど今日は平日。しっかり更新します！
僕が拝読しているメルマガの中で、ＪＴＢモチベーションズのメルマガがあります。
社名の通り、モチベーションに関わる内容ですが、今回とても興味深い内容のメルマガ
でした。
僕は組織が組織たるために、ビジョンの設定は最低限必要なことだと思います。
しかし、ビジョンがない、もしくは形だけのビジョン、という企業も少なくありません。
ビジョンのメリットとは、組織に所属しているメンバーが同じ方向を向き、ベクトルを
揃えて進んでいける、というものが一番大きいかと思います。
何か目印が無ければ、誰でも進む方向に躊躇するものです。
タロジロで有名になった南極犬は、何も目印のない南極で、まっすぐ進むための訓練を
するそうですが、それと似ているかもしれませんね。
ゴールがなければ、歩みが遅くなりますし、何より組織全体のモチベーションが維持でき
ません。
今回のメルマガでは「目標管理制度」についてだったんですが、その中でもビジョンの
大切さについても触れられていました。
たとえば、
（ＪＴＢモチベーションズメルマガより一部抜粋）
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◆組織目標と個々の目標を「統合」する共感空間
組織目標と個々の目標を「統合」するには、「全体の目標が何か？」「なぜその目
標が必要か？」「個々の目標が全体の中でどのように重要か？」等を、全員がしっ
かりと理解することが不可欠です。
理解を促進するために、「共感空間」が効果的です。
ある企業では、「目標の統合」を円滑にする為に、目標設定マニュアルの配布や
活用の明確化を実施するとともに、全社会議を開催します。ＴＯＰが直接、組織目標
について説明をし、その後、部門ごとに分科会が行われます。分科会では、全員参
加のディスカッションで、個々の役割について自己決定を促します。この時のポイ
ントは、「個々の強み」を目標達成に活用すること、そして、個々のキャリア目標と
の調和だということです。互いに共感しあう空間で、自分の役割やキャリアを徹底
的に考えるのです。
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（抜粋終わり）
ビジョンとは、ただ設定して終わりではなく、理念と同様メンバーへ浸透していな
くてはなりません。
しっかりと浸透しているかどうかの判断は大変難しいものですが、上記メルマガの
ように、組織目標と個人目標をメンバーがしっかりと関連付けているかどうか、は
重要なチェックポイントになります。
新入社員当時、こんなことがありました。
僕が所属していたチームで、リーダーが半期目標を
「チームで社長賞をとる！」
というチーム目標を掲げました。
特にメンバーからそれに対して反対意見がでることはなく、チーム目標が設定されました。
けれど、その目標に対してコミットするメンバーはほとんどおらず、結局社長賞どころ
か、目標達成さえ出来ない期間が続いたことがありました。
リーダーとメンバーの信頼関係が上手く構築できていないうちに、社長賞というまったく
実感できないほど高い目標を掲げてしまったことが要因の一つですが、目標を掲げただけ
で終わってしまったことも、大きな要因と言えます。
目標を掲げたあと、メンバー一人ひとりと面談を行い、チーム目標に対して、個人では
どのような目標を設定することが望ましいのか、そこまで落とし込んで目標設定すべき
だったかもしれません。
いずれにしろ、組織目標に対して個々人まで落とし込むことが行われず、最初から
ベクトルがバラバラになってしまった経験でした。僕自身、メンバー視点でしたが
客観的にチームを見ることができ、組織運営の難しさを実感しました。
ビジョンは大切ですが、そこに共感を持たせる作業はさらに重要です。
そして、上司があれやれこれやれ、と指示を出すのではなく、メンバーが自発的に、
ビジョンに沿った個人目標を設定する状態が理想です。
そのためには、なぜこのビジョンなのか、なぜ必要なのか、ビジョン設定までの思考過程
はどのようなものだったのか、そのために何をメンバーに期待するか、などの具体的な
共有が不可欠であり、その過程で、信頼関係を構築していくことが必要になります。
メルマガでは、目標管理制度において、目標だけを管理するだけでなく、組織目標を
落とし込み、目標達成のためのモチベーションを維持することが大切、と述べられて
いました。とても共感できる内容です。
目標管理制度もそうですが、組織ビジョンがちゃんと末端社員まで浸透しているか、
浸透させるための機会を提供してきたか、する予定か、一度振り返ってみると、色々
改善点が見えるかもしれませんね。
まぁ・・・僕の所属組織もまだまだ課題だらけですがｗ