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さて、就業規則を整備している会社の中には、仕方なく就業規則を作ったというところもあるのではないかと思います。
例えば、従業員が常時10人以上の会社で、労基法で義務付けられているから作ったとか。
中でも、労基署からの是正勧告を受けて、仕方なく作ったというところもあるのではないでしょうか？
労基署から就業規則の未整備の指摘を受けた場合、
「○月○日までに就業規則を作って届け出ること」
というような是正勧告を受けることがあります。
例えばその期限が、勧告を受けてから１ヶ月後だったりすることもあります。
この場合、１ヶ月以内に就業規則を作成して、労基署に届け出なければならなくなります。
いきなり、「就業規則を作れ」と言われても、困りますよね。
しかし、就業規則のサンプルなどは今は労働局のウェブサイトからも簡単にダウンロードできますよね。
簡単に作ろうと思えば、ダウンロードしたものに自社の社名を入れて、自社風に少しアレンジを加えれば、それで就業規則は完成するわけです。
ここでちょっと休憩（クリックお願いします）
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こうやって完成した就業規則は、もとのモデルが労働局のものであって、労基法などの労働関連法規の最低ラインはきちんと押さえられていますので、労基署からしてみれば出来の良い優良な就業規則ということになります。
ただ、ここで考えてもらいたいことは、就業規則は「会社の法律」であり、また「労働契約書」としても機能していくということです。
そもそも、就業規則をきちんと作ろうと思ったら、とてもじゃありませんが１ヶ月そこらで作ることはできません。労働契約上生じる可能性のある権利義務関係を「法律」という文章に落とし込むには、一文一文が言っている意味を十分に検討していく必要があり、それはとても大変かつ専門知識を要する作業となるからです。
完成した就業規則を届け出るときに、労基署の担当者は中身をチェックしますが、それは、その規則が労働法にきちんと沿っているかをチェックするのであり、労基法の最低ラインをクリアすれば「OK」となるわけです。
ここで考えてみてください。
労基法などの労働法は労働者を保護するための法律であり、労基署にお墨付きをもらった就業規則というものは、労働者に有利に働くということです。
何度も言いますが、就業規則は「会社の法律」「労働契約書」として機能することがあります。
会社の法律や契約書が、労働者側に有利に働けば、会社側としてはかなり不都合が生じると思いませんか？
労基署の方々は、就業規則に関する「手続き」については細かく指導をしますが、就業規則の「本質」については、まったくの素人と考えても過言ではないと思います。
はっきり言いますが、就業規則は従業員に「周知」して、初めてその効力が生じます。就業規則が届けられて、そのあと従業員にきちんと周知されているかどうかなど、労基署にとっては関係のないことなのです。労基署にとっては、あくまでも「作成・届出」が大事なのです。
もう一度、自社の就業規則をチェックしてみてください。
これで本当に就業規則としてきちんと機能できますか？
前述に当てはまるようでしたら、ぜひ一度、私までお気軽にご相談ください。
最後まで読んでいただきありがとうございました。