の日。我々男子には全く縁の無いものなのですが…。
さて、突然ですが次の３タイプの人材を、管理職としてふさわしい順に
並べるとどうなるでしょうか。
A.人格が良くて、実績のある人
B.人格が悪くて、実績のある人
C.人格が良くて、実績の無い人
バブル崩壊、景気の悪化で業績の落ち込みに連れて、社内の人間関係も悪化
し、離職率が異様に高い状態が続いているのは、どこでも聞く話です。
会社を根本的に変えるために参考にしたいのが、実は日本的経営。
即戦力を必要とするベンチャー企業は中途採用に頼りがち。
しかし日本の場合は優秀な人材の殆どが新卒で就職を決めてしまいます。
片や中途の人材マーケットはそもそも母数が少なく、優秀な人材を獲得
しようと思うとコストが高くついてしまいます。結局のところ、新卒で
優秀な学生を一括採用し、社内でじっくり育て上げて行く日本的人材教育の
方が効率的なのです。
勿論、時間を掛けて新卒を教育するには離職率を下げる必要があります。
それは福利厚生を充実させ、社内活性化を図り、日本的経営に範をとった
施策を重ねて行くこと。
かといって、年功序列制度だけでは十分でないのが今の時代。
決して成果主義が悪いとは思いません。その成果主義を貫く上で最も重要
なのは部下が上げてくる面白い事業アイディアを、上司がきちんと評価
出来るかどうかです。成果主義は部下のアイディアの質を的確に判断出来る
上司とセットになっていなければ、たちまち行き詰まってしまいます。
成果が正当に評価されない成果主義など成り立ちません。
さて、先程の質問ですが。
答えは、A→C→B です。
管理職登用の選択基準は、一にも二にも人格に置くべきだと思います。
勿論、人格が優れていて実績も高ければ文句はありませんが、
人格と実績のどちらを優先させるかと言えば圧倒的に人格の方でしょう。
実績があって人格の悪い人間(Bタイプ)は、絶対管理職にしてはいけない
のです。なまじ自信を持っているだけに、このタイプの扱いが最も厄介
だからです。
人格劣る稼ぎ頭は、出世させるべきか。
それは、NOです。
今日は楽しい雛祭りです。