鳥のシジュウカラの会話がわかる
という動物言語学を創設した
鈴木俊貴先生の話。
動物の研究をするときに、
人間にできることで
動物にはできないことだけを
見るべきではない。
動物にできないことがあるとしても
「できない」と見るのではなく
「そういうもの」と見る。
こんな話を「ゆる言語学ラジオ」で
語っていました。
この視点って、人対動物だけでなく、
人対人でも適用したらよいのでは
ないかと思いました。
自分もある程度の年齢になってから
実感していることですが、
できないことはできません。
とはいえ最初からできないと
諦めるのもよくないですし、
本当にできないのか、
やり方が上手くないだけで
できるようになるのか、
見極めが非常に難しい
ところではありますが、
不得意なところが
不得意ではないところまでは
いくかもしれませんが、
得意というところまでは
いかない気がします。
となったら、
とっとと諦めて
自分の得意なところを
伸ばすことに力を入れた方が
よいのでは。
そんなふうに考えると、
できる、できない、で
評価するのではなく
できてもできなくても
「そういうものなのね」と、
ただ事実を見る。
それができると、
お互いにイラっとすることが
減りそうな気がします。
できる、できないで
評価する必要がある
人事考課は別ですが。
基本的に日頃の仕事においては
できない人にできないことを
お願いすることはありません。
もちろん、いきなりできる
はずがない新入社員や
初めて経験する仕事は
除きます。
こんなことを書くと、
上司の仕事である部下育成は
どうなるのか、という
疑問も出てくるかも
しれませんが
育成のためのあれこれは
するけれども、
結果に責任を負うことは
できないと思っています。
それぞれのメンバーが
ありたい姿があったとして、
確実にそうなるために
何をすればよいか、
誰にも正解はわかりません。
場合によっては、
現在の業務では経験させる
ことができない可能性も
あります。
たとえば、英語を使って
仕事がしたいと思っても
その部署がまったく英語を
使わない場合もあります。
だからといって、
簡単に異動が叶うわけでも
ありません。
上司部下が合う、合わない、
ということもあります。
上司は育成しようとしてくれて
いることは伝わるけれど、
いまいちピンとこない、という
ことだってあるかもしれません。
言い訳のようになるかも
しれませんが
責任放棄するのではなく、
結果責任を負わせるのは
違和感があるということです。
私も自分の上司に、
自分の育成の結果責任を
求めるつもりはありません。
どうしても
できる、できないで
評価しがちですが
人事考課以外では
そういった評価はせずに
「この人はこれができるが、
これはできない」という
単なる事実として
適材適所を目指していく
ことが、建設的なのでは。
育成を考えるにあたっても、
その事実が正しく把握されて
いなければ
適切な育成方法を考える
ことは難しそうです。
評価はしない。
この視点で臨んでみたい
と思います。
【今日のまとめ】
できる、できないは
評価基準ではなく、
単なる「そういうもの」
という事実と捉える。