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ZACグループ代表取締役社長・金森秀晃オフィシャルブログ

株式会社ZAC社長 金森秀晃のブログ。
人事制度構築、教育・研修サービスとその現場から得た気付きについて綴っています。
企業研修・コンサルティング・スクールのことから、大好きなおやつの事まで幅広いブログです。

 

上司からの信頼が厚く、成果を出し続けている同僚やキラキラした友人を見て
「うまくいっていてうらやましい」
「どうすれば自分も “うまくいく人” になれるのかな・・・」
と感じて、自分はダメだなと思って落ち込んじゃうんです・・・
なんてことはありませんか?
昨今だとSNSなどで必要以上に見聞きする機会も増えたことも影響して比較しやすい環境にあると言えるかもしれませんね。

生まれ持った容姿や才能
学歴
人脈

「もともと持ち合わせているものや環境要因が大きく影響しているだろうし気にしても仕方ない!」
と片づけてしまうのは、ちょっと待ったー!!笑

もしかすると間違った”夢の見方”をしているからなのかもしれません。
コンサルティングの中で多くの経営者や管理者の方々から、これまで歩まれた軌跡のお話を伺うと
ポイントは”小さな夢”と”継続”なのではないかと感じることが多々あります。
今回はイメージしやすいように、失敗体質と成功体質として共有してみようと思います!

失敗体質の人は”大きな夢”をみます。
一見するといいことのように感じますが・・・
この時の視点にちょっと惜しい所があるかもしれません(-_-;)

例えば「エベレストに登ってみたい」と思ったとします。
失敗体質の人は、いきなり「エベレストの頂上にいる自分」という大きな夢をみます。
実際はまだふもとにいる現実を見ず、やみくもにできそう・よさそうな行動をとり上手くいかないと「絶対に無理だ」「できない」と考え、諦めてしまう・・・という感じです。
そういう意味では、失敗体質の人は失敗してるわけではなくて、継続しやすい工夫をしていなかっただけとも言えるかもしれませんね。

一方、成功体質の方の場合はというと・・・
まずはふもとにいるという現実をしっかり見つめます。
そして、「いつかエベレストに登ろう」
「そのために、いまなにができるかな?」
「体力が足りないだろうから、まずは近所の公園を5周走ることから始めよう」
といった流れで、”小さな夢”を見ることから始めます。
現実をしっかり見ているからこそ、小さな夢を見られるともいえるかもしれませんね。

本人にとって”小さな夢”ですので、大きな夢よりは叶えるハードルが低く感じられるというのもポイントだと思います。
1週間、2週間と公園5周のランニングを続ければ、「もう全然平気だ、今日からは10周にしよう」という具合に、少しずつ夢を大きくしていきます。

そうして大きな成功に至るまでのプロセスで、小さな成功体験をどんどん重ねていきながら、「前の夢も叶えられたのだから、次の少しだけ大きい夢だってきっと叶えられる!」と考え、徐々にステップアップしながら最終的な目標を達成できるのでしょうね。

とはいえ、成功者の人も毎回のようにエベレストに登頂成功!
ということはあり得ないのは想像に難くありませんよね。
それでも、小さな夢を叶えるプロセスで富士山くらいの山が登れるようになれば、
成功体質のプロセスはどんどん強化されているのだと思います。

夢の見方と一口に言っても、どんな見方をしているかで結果は変わりそうですよね。
自分の歩んだプロセスで結果を変えられるかも・・・!
そう思えるだけで、ちょっとでも励まされたような気がします笑
日々精進(^^)/

人事コンサルタント
金森 秀晃

 

「これから評価制度を再構築したいが、
また形骸化してまっては意味がないので
形骸化しないための制度づくりを模索している」

最近、立て続けにこのようなご相談をいただいたので、
今日はその答えをブログにまとめてみたいと思います。


私が思うに、形骸化させないためのポイントはたった一つ。

「修正し続ける」

これに尽きます。
※言うは易し行うは難しということで、方法は後ほど記載します。


その理由・大前提として抑えておきたいのは
そもそも人事評価制度というものは形骸化する要素が満載なものであるということです。
そのままの形で運用し続けたら形骸化するに決まっている
といっても過言ではありません。

その理由は主に3つです。

1)市場(環境)は変わるから

2)事業が変わるから
1)とも関連しますが、環境の変化に伴い新しい事業が立ち上がったり、
事業内容が少しずつ変化していくこともあると思います。
にも関わらず、評価指標がそのままだったら当然実態にそぐわず、
形骸化するのが落ちというわけですね。

3)事業フェーズや経営課題により評価されるべき仕事は変わるから
1)2)とも関連しますが、事業フェーズ等に合わせて、
「創業期はこういう要素を社員に求めて重視してきたが、
今はこちらの要素を強く求めたい」というように
社員に求める内容が変化するのは当然なのに、
評価基準が変わらないままでは評価の意味がなくなってしまいますよね。
やはりこれも形骸化の一途をたどるでしょう。

だからこそ「人事制度の内容が毎年のように変化しないのはむしろおかしい」と考えたほうが良いと思うのです。

ただ、毎年ドラスティックに変えるというのは大変ですし、
却って逆効果になりますから、
「マイナーチェンジを繰り返す」というのがここでのポイントになります。

では、どうしたらそうした体制を構築できるのか?

それは「パッケージ型の答え」やネットに転がった「成果物(評価シートなど)」を探すのではなく、
「人事制度をデザインする力(設計図)を手に入れる」ことで実現できます。

人事制度は、いわずもがな職員を効果的に動かすための手段の一つです。

だからこそ、本来
以下のような「メッセージありき」であるはずですなのです。

どのように働いてほしいのか
どういうキャリアを歩んでほしいのか
どういうことはしてほしくないのか
どういう人材を登用したいのか
どういう人材を採用したいのか
どの年代にどのように役割を果たしてほしいのか
そのためにどんな能力を身に着けてほしいのか…

それを人事制度としてどのように表現するか?
というノウハウを手に入れさえすれば
自由自在に制度を組み換え、編集することができるようになりますよね。

ですが、残念ながら多くのコンサル会社はここまで教えてくれません。
なぜなら、非常に手間がかかるのと再販の機会を失うからです。

簡単にいうとその時の経営課題にあったパッケージ(完成品)を納品し
あわなくなったら改めてコンサルとして入って作り直すという形をとったほうが
儲かるというわけですね。
(なんだか闇深いお話で恐縮です)

目的にもよりますが、これでは多額のコンサルフィーをかけるのは
ちょっともったいない気もしますよね。

ちなみに弊社の場合は、根本改善がテーマですから、
遠回りではありますが組織にノウハウや制度(組織)をデザインする力を残すことを第一命題にしています。
その理由は、この仕事が私の母に気づかせてもらった仕事だから、それだけです。
https://f-zac.com/company/ceo.html
その場しのぎの適当な仕事をするのは志に反すると考えています。


さて、イメージは掴めましたでしょうか?

これから人事評価制度を作ろうとしている方、
どういうコンサルティング会社にお願いすべきか迷っている方は
ぜひ参考になさってみてください。

また現在、営業担当ではなく実務を担当しているコンサルタントによる
無料相談会も受け付けております。
枠に限りがあるようですが、よろしければぜひご活用くださいませ。

 

 

人事コンサルタント
金森秀晃

 

「世代が違うと話が合わないなんて言うのは間違い。話が合わないんじゃなくて、話を引き出せない自分がバカなのだ」
ビートたけし(北野武)さんの言葉です。

以前、新人の営業職を対象としたコミュニケーション研修を複数回させていただいたのですが、担当講師からこのような報告を受けたことがありました。

その企業の新人営業マンがお客様に対して抱いていたあるあるとしては
・世代が違い過ぎて話がなかなか膨らまない
・口数の少ないお客様だと、何を質問していいかだんだんわからなくなってくる
・お客様のタイプによって商談の質に差がある
というものだったそうです。

序盤の研修では、上記の要因を尋ねるとお客さんとの相性の良し悪しが影響していると考えている受講者が大半だったのだとか。

ですが研修の回数を経ていくと受講者の方々から
「これまで自分がいくら勉強したり、質問テクニックを試したりしても全然変わらなかったのでお客さんとの相性が悪いんじゃないかとばかり思っていました。でも研修で学んだことを現場でやってみると、そもそも自分が”相手を知ろうとする工夫”がないだけなんだということが少しずつ分かってきたんです。」

「単に自分がやりやすいアプローチで”こっちは知ろうとしてるのに”というスタンスでいろいろ質問しても、お客様からしたら心は動かないですよね。」
などという話があったのだそうです。

冒頭のたけしさんの言葉には続きがあります。
「年寄りとお茶を飲んでいて、『おじいちゃん、この茶碗は何?』って聞けば、何かしら答えが返ってくる。
きっかけさえ作ることができれば、思いもよらない話が聞けることもある。相手はいい気持ちになれるし、こっちは知らなかったことを知る。相手が小学生だって同じだ」

”思ったようにコミュニケーションが取れない”という悩みは、営業の場面以外でもよくあることだと思います。
そういう場合、無意識のうちに「どうして話を合わせてくれないんだろう」と
原因は相手にあると考えてしまいがち(-_-;)
冒頭のたけしさんの言葉を頭の片隅に置いておくだけでも活路が見い出せるような気がしてきますよね。
日々精進!

人事コンサルタント
金森 秀晃

 

こんにちは。
コンサルティング事業部 講師の三上絢愛です。
今日は金森 社長のブログをジャックいたします。

暑い日が続いてますが皆様いかがお過ごしでしょうか。
コロナも増えてきており、まだ落ち着かなそうですね。

世間ではDⅩ化と言われておりますが
その一環として人事評価制度の一元管理システムのご相談も増えてきております。
(従来はエクセルで作成し紙ベースで運用しているところが多いです)

実際、コロナ禍で人事評価のクラウド(弊社の人事評価システム:HRMedical)を使い始めた
看護部長様からはこんなお話を伺いました。

「職員の高齢化が進んでるし、新しいクラウドシステムを
 使うのはうちの病院は絶対無理!と自分でも思っていました(><)」

確かに新しいことに取り組むのはどうしても勇気がいることですよね。
使用前は
・なんか難しそう…
・時間がとられるからいやだな…
・やることが増えそう…
・パソコン苦手な人多いしうちの組織は無理…
・教えても覚えてくれなそう…
・反発が増えそう…  等々


やったことがないことを考えると
イメージできず、難しいと思い込んでいることが殆どです。



私も急速に進んでいくICTの技術のことだけを考えると
苦手バイアスがかかり、できるのかな…と
不安に感じることが多くありました(T_T)


こうした状態を乗り越えるためには、
2つのポイントで働きかけるとよいです(^^)/

①イメージできるように視覚化する
②日常と結び付ける

私たちはどうしてもイメージでこれは無理!と先入観で思いこんでしまうことが沢山あります。
特に視覚でイメージできないことや経験がないことに対しては
勝手な判断をしてしまい、最初から取り組むことが億劫になります。
そして、いやいやのバイアスを引きづったまま最終的にはやらなくなります。

以前の私も苦手なことがあると先入観で
やろうとしなかったり、着手しても次第にやらなくなってしまうことが多くあり
ある時代表の金森に相談しました。(><)

「苦手なことにチャレンジするとき、不安になったり、いやだな~と思う気持ちはよくわかる。
 ただ、本当は簡単かもしれないのにもったいないよね。
 難しいと勝手に思い込んでいるかもしれないから、視覚化してみたり、
 これができるようになることで、他にも応用してつかえないか日常と結び付けてみると
 新しい景色がみえるようになる!
 思い込みを外して、どんな未来があるか考えてやってみるといいよ。」

確かに感覚で自分には向いてないし、無理と決めてしまうところがありましたが
アドバイスをもらってからは
一旦無駄な思い込みをしていなか考えてから動くようになりました。
よけいな考え込む時間が減り、物事がスムーズに進みやすくなりました。
(^O^)

この考え方がヒントになり、看護部長様にお伝えし看護部でも
チャレンジしていただいていたのですが
先日こんな嬉しい報告がありました。

「60歳前後の職員が多いから人事クラウドを使えるのか心配してましたけど
 イメージできるように視覚化し、これができるとどのように楽になり
 今後仕事以外でも活かせるのか回数重ねて対応したところ、嘆きが少なくなりました。
 更に、シニア層が挑んでいる姿勢は若者にも姿勢をみせれるから希望をもたせられますね!」

実際、弊社から導入いただいた人事評価制度のクラウド(HRMedical)で
評価者の手間が半分以上へることや、
面談記録や個人メモを活用しながらコミュニケーションがとりやすくなる
などイメージと将来のメリットを具体的に説明し
業務が円滑になることを認識させたことで、思い込みを外すことができ、
「私たちは無理!(><)」
から
「これがあると仕事が楽になる!(^^)/」
「部下の悩みも拾えるし、コミュニケーションもとりやすくなる!」
に発言が変わったそうです。
これだけ意識が変わることは、画期的ですよね(^0^)



特にシニア層にクラウドは簡単なものと認識させるだけで
他の職員にも影響を与えますので
組織としても良い流れができるかもしれません。

人事評価を取り組んではいるけど
職員がPCに苦手意識があり検討しているが進まない…
ICTへの考えを変えさせて組織改革をしたい…
というご担当者様

シニア層を味方にしてうまく改革していく方法は沢山あります。
もしどのように組織改革をしていけばよいか迷われる場合は
「HRMedical無料相談会」を行っておりますのでご相談ください。
(「お問い合わせ」ボタンを押して、フォームからご連絡くださいませ)

 

 

 

 

ひとり一人を活かし組織強化のお役に立てましたら幸いです。

人事コンサルタント・講師
三上 絢愛

 

「自分で考えて動くことを、自分の塩梅で(手抜きして)仕事をしていいということだと勘違いをしてる気がするんですよね」
管理者向けの個人コーチングなどで、部下に対してこのような思いを伺うことがあります。

自分で考えて動く力というのは、上司からすると
・生産性を高めるために既存のプロセスを刷新する提案をする
・未経験、未開拓の分野であっても、とっかかりを見つけ自ら開拓ができる
・自分が判断したことの責を負おうとする気概を持っている
のようなことを求めていると思います。

しかし、部下の中にはこの力を
・現状で上手く回っているものは、わざわざ労力をかけて見直す必要はない
・決められた範囲内で批評することこそ考えている証拠だ
・忙しい時はパンクしないように自分の仕事量やスピードを調整して進める
という風に解釈をしてしまっていることがあるのだそう。

こうなる要因は”状況が変わらない前提(現時点の自分を起点にして仕事をしている)”であることが大半だと思います。
このような状態では本人は迷惑をかけてないと思っていても、
悪意なく他のメンバーの業務に影響が出てしまうかもしれませんよね(-_-;)
後輩が入ってくるとか、おかれている状況が変わればまた意識が変わるかもしれませんが
それを待っているだけでは時間がかかり過ぎます。

では、どうしたらいいのでしょうか?
それは”もしも”の設定を部下にさせることです。
すでに「後輩が入ってきたら手本にならないと~~」などという指導はしているかもしれませんが
これをよりパワフルにやってみましょう!

”もしも”を設定するポイントはふたつあります。
・本人には自分が2階層上の立場だったらという想定をする
・”もしも”に登場する人物を、自分が知っている人物にする
ということです。

これを部下に考えさせて自分(上司)に共有させます。
そして定期的に登場人物の様子を部下に訊ねましょう。
この定期的に訊ねるというのが重要です!

例えば一般社員のスタッフの場合ですと・・・
”もしも自分がチームリーダーで、チームに2名新入社員が入ってきたら?”というのを想定したとします。

本来であれば想定したとしても実際に自分の身に起こっていないと
なかなか自分一人では具体的には考えにくいかもしれません。
ですが、さも実際にいるかのように定期的に訊ねることで
部下に想定した人物のことを考えさせる機会を設けることになります。

現在の状況から逸脱した状況で他の人のことに思考を馳せさせる回数を重ねることこそが
”状況が変わらない前提”を崩し、部下が自ら先を想定した行動を選択できる秘訣です!

”もしも”で現在地から飛躍した状況を意図的に設定すると
先述した例であれば
行動することで”もし~~になったら困るだろうから今のうちにやっておこう”とか
”もしメンバーのAが自分から引き継いだ時のためにマニュアルを見直しておこう”という感じですね。

”もしも”の状態を設定し、思考を馳せることで
現時点では認知できなかった成長ポイントを自ら発見し、
自分以外の何かや誰かのためにも粘り強く挑める人材は
組織にとって未来の宝になると思います。
ぜひ活用なさってみてください!

人事コンサルタント
金森 秀晃

 

8/4、ディズニー&ピクサー最新作「マイ・エレメント」が公開されましたね!

この映画は当初、競合する映画が前倒しでリリースになった影響で
黒字化はほぼ絶望的と見られていたそうなのですが、
(ディズニー&ピクサー作品歴代ワースト2位!)
その予測から一転、なんと公開から1カ月半で「損益分岐点」に到達し、
現在の全世界興収は4億ドルを超え、黒字化に成功したそうです。

その要因の一つに「圧倒的な口コミ評価」があるということで興味をひかれ
早速映画を観に行ってみました。

『マイエレメント』は火、水、土、風のエレメント(元素)たちが暮らすエレメント・シティを舞台に、
火の女の子エンバーと水の青年ウェイドという正反対の二人の恋を描いた物語です。
現代版ロミオ&ジュリエット的なものなのかなと思って観に行ったところ、
もちろんそうした要素もありますが、もっと深い愛の物語でした。

※以下ネタバレあります。※

私がこの映画から学んだことは、
立場的に上に立つ者(会社だったら上司、家族だったら親)は、
どこまでも「対話」を歓迎する努力をし続けるべきだということです。
オープンマインドであること、それを相手に認知させることが
とても重要だと思いました。


主人公のエンバーの父親は祖国が自然災害にあったことがきっかけで
より良い暮らしを求めてエレメント・シティに移住し、
何もないところからお店を立ち上げ、生活の基盤をつくり、
エンバーを育ててきました。

エンバーも両親が大好きで、幼い頃から、
早く立派になって父親のお店を継ぐということを公言してきました。
そしてその言葉の通り、エンバーは立派にお店を手伝ってきました。

一方で、エンバーには
お店を継ぐためにも、一人前になるためにも我慢しなきゃと思いつつ、
常識のない客などに対して癇癪を起こしてしまう癖がありました。

その癇癪の原因は、彼女自身の優しさと
両親への深い感謝と尊敬の念により、
両親に自分の本当の思いを伝えられなかったことにあったのですが、
ウェイドとの出会いにより、段々と自分の本当の気持ちに気づいていきます。

「その両親がすべてをかけて作ってきたお店を自分が潰すわけにはいかない、
自分が立派に店を継ぐことが親孝行である」と思いながら生きてきたけれど、
自分でも認めたくないが「お店を継ぎたいと思っていない」自分がいる。
この葛藤がエンバーに自分でも抑えきれない癇癪を引き起こしてきたわけです。

ウェイドがエンバーに、
「癇癪は悪いものではない、心がメッセージを送っているのだ」
と伝えるシーンがありますが、本当にその通りですね。

自分が「実はお店を継ぎたくない」と言ったらどんなに親ががっかりするか、
年を取ってもう無理させられないのにさらに負担をかけてしまうのではないか、
自分が遠くに行くことになったらどんなに落胆させてしまうか、
決して親が押し付けているわけではないのだけど
エンバーの優しさ、両親に対するあまりにも深い愛と感謝の念から
話題に出すことすらはばかられると思ったのでしょう。
そんな主人公の葛藤、迷いに胸が締め付けられる思いです。

最終的には思いを伝えることができハッピーエンドなのですが、
親が子どもに愛情を傾ければ傾けるほど、その愛が深ければ深いほど、
子どもは無意識に親の意向に沿おうとしてしまうのかもしれないと
気付かされる思いでした。
(関係が良好であればあるほどに)

だからこそ、上に立つ側は相手がいつ何時も自分の本音を
正直に言えるように、対話を歓迎しているという姿勢を見せ続けることが
とても重要だと思ったのです。

移民や移民二世、マジョリティとマイノリティ、
色々なテーマが盛り込まれつつも、
見事に一つの物語としてまとまっていて、
非常に素晴らしい作品だと思いました!
(映像美は言わずもがな!)

一本で様々な種類の愛を滝のように浴びられる物語になっているので
まだ観ていないという方はぜひご覧になってみてください♪

人事コンサルタント
金森秀晃
8月6日 23:14

 

皆さんは『メタモルフォーゼの縁側』という作品をご存知ですか?

元々は数々の漫画賞を受賞したあの傑作漫画なのですが、
2022年に芦田愛菜さんと宮本信子さんで実写映画化して話題になりました。

17歳の女子高生と、75歳の老婦人の友情を描く物語なのですが、
二人をつないだのはなんとボーイズ・ラブ漫画!
好きだけどなんとなく後ろめたい趣味だと思っている女子高生と
さして後ろめたいとも思わない自然体の老婦人が
お互いに遠慮しつつ交流していく様子が非常に微笑ましい作品です。

私が最も心動かされたのは、
宮本さん演じる75歳の市野井雪さんが
女子高生のうららと仲良くなるきっかけをつくった漫画の作者のサイン会で
作者本人に御礼を言ってお手紙を渡す場面です。

なぜ感動的かといえば、
そこにはこんな背景があったからなのです。

雪さんが子どもの頃、
大好きな漫画があって作者にファンレターを送ろうと思ったけれど
自分の字が好きになれず作者に送ることができなかった。
またその先生も漫画家を辞めてしまって結局思いを届けることができず終い。
そのことがきっかけできれいな字をかけるようにと努力を続けた結果、
いつの間にかお習字の先生になったのです。

だからこそ、雪さんがとんでもなく達筆な文字で(笑)お手紙を渡し、
「先生の漫画がきっかけで友だちになれた」と伝えることができたときには、
なんだか一生懸命生きてきた雪さんの人生そのものが報われたような気持ちになり、
胸がいっぱいになりました。


好きこそものの上手なれといいますが、
それは単に好きなことをやるというだけでなく、
好きなことを原動力にして毎日ベストを尽くすことで
天職を見つけ、色々な出会いを引き寄せていく
ということなのかもしれないと考えさせられましたね。

劇的な描写があるわけでもなく、
割と淡々と進んでいく物語なのですが、
だからこそ登場人物それぞれの思いや優しさ、気遣いが際立って
色々とはっとさせられる作品でした。

まだ観たことがない方はぜひご覧になってみてください!
縁側でカレー食べたくなりますよ!笑

人事コンサルタント
金森秀晃

 

「成功の鍵は責任である。自らに責任をもたせることである。あらゆることがそこから始まる。大事なものは、地位ではなく責任である」
ピーター・ドラッカーの言葉です。

管理職クラスの方々のお話を伺っていると
「自ら考えて仕事をしない”作業者”みたいな人が最近増えてきたような気がするね」
「目の前の作業をソツなくやってくれているけど、何年経ってもそれだけなんだよね・・・」
といったお悩みを伺うことがあります。

これは生じる問題を発見して解決行動も取るのが仕事だという
スタンダードが染み付いているからこそなのかもしれませんね。

よくある事例をあげてみましょう。
Aさんという方が営業事務として入社しました。
入社時にAさんの上司は、Aさんの仕事として下記を示しました。
・毎月末、営業各支店のデータ提出を依頼
・ 各支店から集まってくる売上、商品明細、価格などの情報を営業管理システムに入力
・店舗別の売上ランキング、月次売上推移グラフ、商品別売上グラフを作成
・毎日送られてくる注文書の内容確認。データを営業管理システムに入力
・納品書を確認の上で請求書を発行

Aさんは言われたことをそつなくこなすものの
・元々のフォーマット通り作成するだけで、自分から直そうとはしない。
・間違いが起きた場合原因と対策を考えて欲しいのだが、同じことを繰り返している。 
というような状態でした。

客観的にこれを読んでいるとAさんは仕事の深堀りが足りない、自ら問題解決する意識が低いなと感じるかと思います。

では、これはどうすればいいのかというと・・・
仕事のゴールと責任を本人に共有することです。
この時に「そちらの方がお得」という事実の合意を形成できるのかが勝負です!

Aさんの仕事をこの視点で捉え直してみると
・迅速さ:決められた期限までに営業データを取り揃え、迅速な経営判断を支えること
・わかりやすさ:営業の進捗状況がわかりやすく理解できる資料を作成し、関係者が適切に判断できる材料を提供すること
・継続的な刷新:営業データ集計業務の効率化/省力化を常に進め、会社全体のコストを削減する
という感じでしょうか。

これらを本人に認識させることで行動変容を促します。
もちろん、もともとの習慣(タスクをこなすだけ)になることを織り込み済みにして継続して伝え続けましょう。

とは言っても”優秀な人だったらいちいちゴールと責任を伝えなくても
上司の期待に沿った仕事をしてくれるのに・・・”と思うこともあるかもしれません。
確かにその通りですし、役割を鑑みてもその思いは強く持っていて然りだと思います。
しかし!長期的に考えると属人的な能力に依存するしかなくなるという事態に・・・(´д`)
もしその人が退職したら、急に負担が激増するなんてことも想像に難くないかもしれません。

個人能力の高い低いに関係なく、自分の仕事のゴールと責任を認識させ続けることで
本人が自ら”あ、いまこなしてるだけになってるな”であったり
”もしかしたらこういう問題が出てくるかも、相談しておこう”という
行動を取ることができるようになると思います。
参考になりましたら幸いです!

人事コンサルタント
金森 秀晃

 

今年の夏の暑さは、本当に常軌を逸する暑さですね…!
外に出るだけでまさにサウナ状態。
噂では、沖縄が避暑地レベルになっているとか…笑

夏に負けない身体づくりをということで、
運動をなさる方や、これを機に運動習慣を作ろうという方もいらっしゃると聞きますが、
この暑さで1回でも運動するのは億劫な気持ちがするのに
「運動習慣」ともなると更に大変と思われる方も多いのではないでしょうか。

ですが、一つ知っておくだけで
格段に習慣化の確率をあげることができるので、
今日はその点についてご紹介したいと思います!


習慣化のための秘訣は…

とにもかくにも…

「ハードルを下げる」こと!


例えば、全く運動をしていない人が
ランニングの習慣を作るとしたら…

・最初は30秒でも走れば後は歩いてもいい
・もはや歩いた方が速いのではという速度から始めてもいい
・走り始めて今日きついなと思ったら歩いてもいい
・昨日より早く走れなくても、昨日より長く走れなくてもOK
・雨だから外に出たくなかったら代わりのエクササイズでOK
・エクササイズもきつかったらストレッチだけでもOK…

などなど、走ることを逃げてもいいという状態を作ることで
不思議と外に出て走る確率がぐんぐんあがるのです。

また、走っている最中も「疲れたら歩いてもいい」と思えば思うほど、
どんどん走れたりもするのですが、
ここで重要なのはあまり「やりすぎない」こと。

というのも初期段階で追い込みすぎると、
身体を痛めてランニングから遠ざかってしまったり
きついという気持ちが先行してランニング意欲が減退してしまうからです。
(走ることや追い込むことが楽しくなりだしたら
もちろんそうしても良いと思います!)

今回はランニングを例に書いてみましたが、
これは勉強習慣や読書習慣、仕事における習慣でも
同じことが言えそうですよね。

何事も「腹八分目」が重要ですね!

酷暑に負けない体作りをして、この夏を乗り切っていきましょう!


人事コンサルタント
金森秀晃
8月6日 19:50

 

課長や係長クラスの方を対象とする研修で、受講者の方から話題に挙がることが多いトピックスのひとつにスタッフの報連相問題があります。
これはコミュニケーションの手法や業界に関係なく、もはや”鉄板”と言ってもいいかもしれません。

「私が部下だったら絶対に当日中に報告する内容なのに、なぜ後回しにするのか正直理解に苦しむんですよね。」
「自分のキリがいい所で報告するんじゃなくて、案件の状況を基準にすべきでは?」
「こちらが決裁する時に何を気にしてるか、少しずつでもいいから学習してほしいですよね・・・」
同じ案件を共有する同志として、スタッフにも当事者意識を持って欲しいという思いからくるものかもしれません。

今回はこれらを解消するポイントを共有したいと思います!
それは”本人たち(スタッフ)がまだ見ていない世界を上司から報連相する”ということです。

若手時代の時を振り返ってみると、目の前の自分の仕事で精一杯になっていた時代があったかと思います。
今なら視野が狭かったことに容易に気づけますが、当時は狭いこと自体に気づけない・・・!
なんてこともあったかもしれませんね笑

だからこそ、本人たちが見えてない世界を上司から報連相することで
・気づいてない、見えてないことがあること自体に気づき客観性が高まる
・他のメンバーや事業部の動向を知ろうとアンテナを巡らせるようになる
・自分の仕事が会社とどのようにつながっているかを認識し、有用感や意欲が高まる
というような行動変容をもたらすことができます。

例えば課長以上のクラスだけが参加する会議の資料を部署メンバーに見せながら、会社全体や事業部の経営動向やトピックスなどを共有するということも効果的かもしれませんね。

上記はあくまで一例ですが、大切なのは必要だから共有するのではなく、現時点で知らなくても業務に全く支障が出ない内容だからこそ共有するということだと思います。

このポイントを抑えておくと報連相への認識が
”上司から求められるからしなければならない”という義務から視点が上がり
”会社のココの動きにつながるものだからやりたい”ものへと変化し
結果的に報連相の頻度や質などといった、もともと課題に感じていたことも解消されるでしょう。

上司から部下への報連相は、見方を変えると「会社の社員に対する情報公開の姿勢」とも言えると思います。
組織の心理的安全性が高まり、交流や議論が活発になることで組織への愛着が深まる・・・
というサイクルが少しずつ作られていきそうですよね。
参考になりましたら幸いです!

人事コンサルタント
金森 秀晃