「入社後に発達障害がわかってクビにするわけにもいかず困っている」
「面接の印象と実際の仕事ぶりが全く違って、面接が悪かったのかなと悩んでいる」
「適性検査を入れたいが、ただでさえ応募も少ないのにより少なくなるのではと思い導入できない」
これは最近病院や介護施設のクライアントから非常によくいただくご相談です。
一般企業だと、100%ミスマッチを防ぎきれないとはいえ、
適性検査自体はごくごく一般的なものなので、
「導入に踏み切れない」ということはないと思いますが、
確かに病院や介護施設では適性検査が「一般的」とまではいえないので
求職者への負荷やそれによる応募者の減少を懸念される方も少なくないと思います。
では実際、病院や介護施設における採用プロセスで
適性検査を入れることは控えたほうがよいのでしょうか。
私は「逆」だと思います。
「一般的でない」ということや「負荷」を逆手にとれば
応募者を増やすことさえできるのではないかと考えています。
例えば、
適性検査ができて合否に関わらずフィードバックがもらえるとか
結果をもとにキャリアカウンセリングを受けられるとか
適性検査自体を応募者にとって有益で価値のある体験として
位置付けることができれば、応募者を増やすのと同時に
その病院のイメージもあげることができるかもしれません。
重要なのは何か新しいことに取り組もうとするときに、
リスクを回避することばかりに目を向けないこと。
ここでは「応募がなくなってしまう（からできない）」と思考停止にならないことですね。
入職後に適性にあっていなかったとなってしまっては
応募者の方にとってもあまりいいことはありませんから、
しっかりと向き合うことを大切にしているということを示すことは
決して悪いことではありません。
採用する側の病院や介護施設にとっても、
応募してくださる方々にとっても好ましい採用のあり方を模索し続けることが
非常に重要だと思います。
先に上げた適性検査結果のフィードバックなどは、
適性検査を使って応募者を増やす一つの例に過ぎませんが
「適性検査を入れたいけれど、応募が減らないか心配…」
と迷っていらっしゃる方はぜひお気軽にご相談ください。
豊富な事例の中からそれぞれのお悩みにあった解決策をお伝えさせていただきます。
人事コンサルタント
金森秀晃