次世代リーダー候補を対象とした研修では所属している組織で
受講者自身が直面するであろう（もしくはしている）ケースを研修事例としてよく使います。
その中のひとつに
”プロジェクトリーダーとして、正しいことをメンバーに伝えているはずなのに
チームの動きが活発にならない、プロジェクト推進に向けてリーダ
ーの指示待ちになっている”というものがあります。
この事例を使うと「え、私のこと見てました？！」という反応を示す受講者が少なくないのですが
受講者の特徴としては
・誰も動かなくとも自分だけでもやらなくては！と思える
・他者の行き詰まっていることによく気がつく
という感じで人一倍責任感が強く真面目な印象があります。
一見するとこういう人にだったらみんなついて行きたくなりそうな気もしますが･･･
この特徴が思わぬ方向に作用していてメンバーが動かないことがあるように思います。
上手くいかない要因としては
・相手の仮説がなく、場当たり的に話をしてしまう
・”正しい”言葉だけで相手を動かそうとしていることです。
責任感が強い分「～であるべき」「～ねばならない」というのを
相手にも自分と同じレベルで求め過ぎてしまうのかもしれません。
正しいことを正確にメンバーに伝えるのは大切ではあるものの
受け取る相手がどういう風に情報を収納（解釈）するかを検証せずに正しいことを伝えるだけだとメンバーは
・また無理難題を言ってきた
・他の案件もあるのにもう少し配慮して欲しい
・どうせ私が無理でも他のメンバーに依頼すれば事足りるだろう
などの解釈になりやすいです。
解決策としては仮説を持って相手の「～であるべき」「～ねばならない」をたくさん知ることです。
ポイントは偶然や話の流れで知るのではなく”おそらくこう来るかも”という仮説を必ず持って確認することです。
すると仮説と結果の相関が作られて偶然知るよりも数倍早く相手を知ることができるでしょう。
これで”正しい”だけの言葉ではなくて相手が動きたくなるような言葉がけや普段からの関係性構築に活かすことができます。
自分と同じ物事の捉え方でない人を巻き込み、少しずつ活発になっていく過程を大切にする。
そういったプロジェクト推進であることが結果的に活性化に繋がるように思います。
ぜひ活用なさってみてください！
人事コンサルタント
金森 秀晃