ゴールデンウイークを目前に控え、春の研修はそろそろひと段落つきそうです。
この時期は環境がガラッと変わる方も多いからなのか、
「頑張らなければ」
「早く成果をださなければ･･･」
などと心が疲れてしまうスタッフが増えてしまって･･･
というお話を上司の方々から伺うことが増えてきます。
このようになってしまう要因を上司の方に尋ねてみると、様々な上手くいかないことや失敗が続いてしまったことが思い当たるのだとか。
実際、周囲に不利益を与えるような失敗をしたら、謝罪し対策を講じるべきでしょう。
ただ、お話を伺っている限り大半のケースは”失敗もどき（本人しか失敗だと思ってない）”の可能性が大な印象です。
もしこの”失敗もどき”で本人が自信を失い、主体的に仕事に挑めないようでは本人と組織双方にとって非常にもったいないですよね。
では上司としてはどうすればいいのでしょうか？
対策は様々ですが、ひとつ挙げるとするなら他者評価を設定させることが有効だと思います。
何を失敗と定義づけるのかによってきますが、私たちは多くの場合
・すぐに結果が出ないこと
・自分の予想と違った結果だったこと
などを失敗と捉えることが多いかもしれません。
つまり”自分が思った通りになっているか否か？”が失敗の判断基準ということですね。
ただ、物事は他者が何らかの形で絡んでいることが大半だと思います。
・他者からの言葉などの直接的なリアクションやフィードバック
・売り上げや回数などの数字
などといった他者評価を基準に置かせることで、当人が結果に納得できなかったり失敗だと感じることがあっても本当にそうなのかを測ることができます。
もし基準に至っていなくとも、以前との比較ができるので
失敗ではなくゴールに至るまでのラップ感覚で結果を捉えることができるようになっていくでしょう。
これを続けさせると、スタッフたちはこれまで失敗だと思っていたものが、実は前進するための貴重な情報源だと気づき、自走していくかもしれません。
少々細かくなりましたが感覚だけに頼るのではなく、事実をきちんと見させて対峙させる。
普段皆さんが既にやっていらっしゃることを意識的にやってみるイメージになると思います。
ぜひ活用なさってみてください！
人事コンサルタント
金森 秀晃