・新卒がすぐ辞めてしまう
・叱ると翌日から来なくなる
・新人がうまくいかないとすぐ諦める
皆さんも一度はきっと聞いたことのあるこの課題！
これらは性格、人格の問題だと思われがちではありますが、
実際のところ「自己肯定感」が極端に低いことが
こうした課題の大きな原因と言われています。
自己肯定感が低いと
失敗したら人生の終わりかのように落ち込んでしまったり、
叱責されたら自分はやはり価値のない人間だ、
どうせ自分はうまくいきっこないという思考に陥ったりします。
自分を愛すること、受け入れること、認めることができないので、
他人からの称賛も上手に受け入れることができません。
お世辞を言われている、かわいそうだと思われている、
そんな風に捉えてしまうこともあるでしょう。
ここまでの流れだけでも、自己肯定感が低いと
何事もうまくいかなそうだということはご理解いただけると思います。
だからこそ、これからの組織作りのキーワードは「自己肯定感」。
つまり、職員の自己肯定感を高める仕組みを作れるか
ということにかかってくると言われれるのです。
自己肯定感が高い人を採用すればいいと思うかもしれませんが、
自己肯定感はうつろいやすいものですし、
「低い」前提で仕組みを作った方が
採用の間口が広がり良質な人材確保が進むことは間違いないでしょう。
そこで今日は、自己肯定感が高まる仕組みを作るポイントを３つご紹介したいと思います。
①他者比較ではなく、過去の自分との比較を促す
他者比較は最も自己肯定感をおとしめます。
Z世代は常にSNSがすぐ隣にあるような環境で生活をしてきたため、
他人との比較、他人からの承認で自分を成り立たせてきた世代ともいえます。
だからこそ、自分で自分を認める、他人との比較ではなく
自分の存在を認めるということに慣れていないのです。
だからこそ、誰かと比較しては落ち込んだり、
あるいは優越感に浸ってマウントをとってしまったりということも
問題になるのでしょう。
（これは若者に限りませんが…）
②自分で自分に「いいね」ができるよう支援する
できた、できないではなく、
結果に結びつかなかったけど努力したことなども良しとすることも
自己肯定感を高める第一歩です。
③内省ができるように支援する
内省をするということは、誠実に自分に関心を向けることですから、
自分への愛情が深まるとてもよい習慣になります。
この３つを意識して仕組みづくりをしていくと、
自己肯定感が自然と高まる状態を作れるのですが、
それを最も効果的にできるのが弊社の提唱している人事評価制度なのです。
業務を評価するための制度ではなく、
使うだけで部下の自己肯定感を高めることができるツールとして活用いただくことで、
離職率が下がることはもちろん、目標達成もしやすくなるという
チームビルディングにおける最高のツールだと思っています。
そうした目的で評価制度を導入されるところは少ないかと思いますが、
ご興味のある方は、どのような仕掛けになっているかも含めて
ご紹介させていただいている動画がありますので、
お気軽に弊社のフォームよりお問合せください♪
URL：
人事コンサルタント
金森秀晃